ایجاد دوره آزمایشی یک روش رایج در مشاغل مدرن است. این شرط هم برای سازمان های تجاری و هم برای سازمان های بودجه ای مرتبط است. بر اساس نتایج آزمون گذرانده شده، تصمیم به پذیرش یا امتناع شهروند گرفته می شود. این شرط طبق قانون مجاز است. اما در اصل 70 آمده است که رضایت طرفین الزامی است. همچنین محدودیت حداکثر دوره آزمایشی که سه ماه است وجود دارد.
علاوه بر این که این شرط به طور مستقیم در قرارداد کار ذکر شده است، شرکت دارای یک سند محلی است که کل فرآیند را تنظیم می کند. بیشتر اوقات ، مقرراتی تهیه می شود که متن آن روش قبولی و نتایج آن را شرح می دهد.
مقررات مربوط به استخدام کارمندان
به منظور سازماندهی و نظام مند کردن روش استخدام کارکنان جدید، قانون نظارتی مربوطه در حال اجرا در شرکت تصویب می شود. اگرچه این قانون اجباری تلقی نمی شود، اما برای کارکنان پرسنل از اهمیت ویژه ای برخوردار است، زیرا به لطف آن قوانینی برای نحوه پذیرش کارکنان جدید وضع شده است. سند محلی لازم برای این مورد، آیین نامه نحوه استخدام شهروندان است. محتوای آن باید با قانون کار، قانون مدنی فدراسیون روسیه و همچنین منشور شرکت مطابقت داشته باشد.
جالب توجه است که با کمک چنین سندی است که فرم استاندارد قرارداد کار برای یک شرکت اتخاذ می شود. غالباً دو عمل محلی با یکدیگر ترکیب می شوند - در مورد پذیرش و اخراج.
بند استخدام نمونه
به طور کلی، این سند ممکن است شامل بخش های مهم زیر باشد:
- اهداف و ماموریت؛
- توجیه جای خالی و انتخاب نامزدها.
- ثبت نام و انتخاب؛
- تحت مراقبت؛
- انطباق؛
- مسئوليت.
لیست بخش های زیر فقط یک نمونه است؛ هیچ یک از آنها به عنوان اجباری تایید نشده اند. کارکنان پرسنلی که برای انجام این وظایف محول شده اند، می توانند عناوین بخش ها و چکیده های فردی را بنا به صلاحدید خود تنظیم کنند. مفاد این قانون محلی با موافقت نمایندگان سازمان صنفی و تصویب رئیس شرکت می باشد.
مقررات مربوط به روش قبولی در آزمون هنگام درخواست شغل
گاهی اوقات یک سند جداگانه برای آزمون اتخاذ می شود. در این صورت دستوری مبنی بر تایید مفاد دوره آزمایشی هنگام استخدام صادر می شود.
محتوای این قانون محلی به ما این امکان را می دهد که این فرآیند را نظام مند کنیم. یک رویه واحد برای افسران منابع انسانی وجود خواهد داشت که آنها باید از آن پیروی کنند. خیلی چیزها برای خود کارمندان روشن تر خواهد شد، آنها می دانند که شرکت چگونه تکمیل دوره آزمایشی را ارزیابی می کند. اسناد مشابه در مؤسسات آموزشی، شهرداری و سایر انواع موسسات صادر می شود. محتوای آنها برای تمام بخش های شرکت مرتبط است.
ارائه نمونه در مورد دوره آزمایشی هنگام استخدام
این نمونه بیان می کند که در حین آزمون یک طرح ویژه ترسیم می شود. یک فرم ارزیابی نیز در حال توسعه است که مبنایی برای ادامه همکاری یا اخراج خواهد شد. سه بخش اصلی این قانون محلی عبارتند از: قوانین اساسی، نحوه قبولی و نتایج. سندی که تکمیل دوره آزمایشی پس از استخدام را تأیید می کند ممکن است به شکل زیر باشد:
دستور تصویب آیین نامه استخدامی
با صدور دستور، سند محلی تدوین شده تایید می شود. اگر این ماده جهانی تر باشد و مثلاً برای کل موضوع فدرال اعمال شود، قطعنامه صادر می شود.
به عنوان مثال، چنین قطعنامه هایی مربوط به زمانی است که رویه یکسانی برای دانشگاه هایی که کادر آموزشی را برای پست های خالی استخدام می کنند، تصویب شود. آنچه در دستور است که دستور تصویب سند باید در قطعنامه نوشته شود. همچنین فردی را که مسئولیت اجرای دستور را بر عهده خواهد داشت را مشخص می کند.
آیین نامه تعیین سهمیه استخدام افراد معلول
به منظور اشتغال افراد دارای معلولیت، چنین احکامی در سطح منطقه ای اتخاذ می شود. افراد دارای معلولیت در کارهایی که می توانند انجام دهند تا حدودی محدود هستند. با این حال، قانون برای افراد دارای معلولیت شغل پیش بینی کرده است. مطابق دستورات باید در آیین نامه نحوه استخدام در سازمان اصلاحاتی صورت گیرد. به طور سنتی، این سهمیه بر اساس تعداد کل کارکنان تعیین می شود.
به عنوان مثال، اگر تعداد تا 500 نفر باشد، یک مکان برای افراد دارای هر گروه معلول و اگر تعداد بیش از 5 هزار نفر باشد - 4 مکان اختصاص می یابد.
ارجاع برای معاینه پزشکی قبل از استخدام
کارفرما کارمند را برای معاینه پزشکی می فرستد تا تحت معاینه دوره ای یا اجباری قرار گیرد. به…
مدارک مورد نیاز هنگام درخواست کار
برای اینکه یک کارمند استخدام شود، بسته مشخصی از اسناد جمع آوری می شود. بیشتر لیست ممکن است ...
ضمانت نامه آزادی مشروط برای استخدام
قانون اجازه آزادی زودهنگام از زندان را به دلیل رفتار خوب یا دلایل دیگر می دهد. به این میگن آزادی مشروط...
آموزش مقدماتی هنگام استخدام
افرادی که پرسنل اداری در سازمان هستند، مسئولیت کار تولیدی ایمن را بر عهده دارند، بنابراین باید بدانند...
پلی گراف هنگام درخواست شغل
رهبران سازمان های بزرگ از پلی گراف برای استخدام کارمندان برای یک موقعیت خاص استفاده می کنند. این در حوزه عمومی اعلام شده است ...
شناسنامه سربازی هنگام استخدام
شناسنامه سربازی برای استخدام رسمی یک مدرک مهم است. اغلب روسای سازمان های بزرگ و نه چندان بزرگ از استخدام ...
تایید می کنم ____________________________________ (نام سمت رئیس موسسه، شرکت) ______________________________ نام کامل، امضا) "___" ____________________ _______
مقررات مربوط به روش قبولی در آزمون هنگام درخواست شغل
1. مقررات عمومی
1.1. هدف از آزمون استخدام، بررسی تناسب کارمند برای شغلی است که به او محول شده است.
1.2. دوره آزمایشی با توافق طرفین تعیین می شود و نمی تواند بیش از سه ماه باشد. دوره آزمایشی برای روسای سازمان و معاونان آنها، حسابداران ارشد و معاونان آنها، روسای شعب، دفاتر نمایندگی یا سایر بخش‌های ساختاری جداگانه سازمان نمی‌تواند بیش از شش ماه باشد. هنگام انعقاد قرارداد کار برای مدت دو تا شش ماه، آزمایش نمی تواند بیش از دو هفته باشد (ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه).
1.3. مدت دوره آزمایشی در حکم کار و در قرارداد کار ذکر شده است. عدم وجود بند آزمایشی در قرارداد کار به این معنی است که کارمند بدون آزمایش استخدام شده است (ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه).
1.4. دوره از کارافتادگی موقت و سایر دوره هایی که کارمند به دلیل معتبری از کار غیبت کرده است (ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه) در دوره آزمایشی گنجانده نشده است.
2. روش تست
2.1. رئیس بخشی که کارمند جدید در آن کار می کند یک سرپرست (یک کارمند بخش که حداقل یک سال در شرکت کار کرده است) منصوب می کند که کارمند جدید را با ویژگی های کار در این محل کار آشنا می کند.
2.2. ظرف یک هفته پس از استخدام، سرپرست فوری، همراه با کارمند تازه استخدام شده، یک برنامه کاری برای مدت زمان آزمون تنظیم می کند. این طرح شامل نام کار، مهلت تکمیل آن و نتیجه خاصی است که کارمند باید به دست آورد. اگر تهیه یک برنامه کاری برای کل دوره آزمون غیرممکن باشد، مجاز است برنامه هایی را برای مدت کوتاه تری - یک هفته، یک ماه تهیه کند.
2.3. برنامه کاری کارمند تازه استخدام شده توسط سرپرست فوری تایید و با رئیس بخش منابع انسانی موافقت می شود و به امضای کارمند می رسد و پس از آن به بخش منابع انسانی منتقل می شود.
2.4. اگر برنامه کاری برای یک هفته یا یک ماه تنظیم شده باشد، کارمند موظف است در آخرین روز از دوره مشخص شده، گزارش کتبی از کار انجام شده را به سرپرست فوری ارائه دهد که نشان دهنده نتایج به دست آمده و (یا) باشد. دلایل عدم تحقق برنامه کاری تعیین شده (عدم دستیابی به اهداف تعیین شده). اگر برنامه کاری برای کل دوره آزمایشی تنظیم شود، کارمند حداکثر دو هفته قبل از پایان دوره آزمایشی گزارشی از کار انجام شده ارائه می دهد. ناظر فوری این حق را دارد که تقاضای ارائه گزارش زودتر از موعد مقرر در این بند را داشته باشد.
2.5. دو هفته قبل از پایان دوره آزمایشی، سرپرست فوری و کارمند در مورد انطباق اهداف تعیین شده (برنامه کاری) با نتایج خاص به دست آمده بحث می کنند.
2.6. سرپرست فوری یک یادداشت تحلیلی در مورد نتایج به دست آمده توسط کارمند در طول دوره آزمایش می نویسد، نتیجه گیری می کند که "آزمون را گذرانده" یا "در آزمون مردود شده است"، توصیه هایی در مورد آموزش پیشرفته احتمالی و ثبت نام کارمند در ذخیره پرسنل ارائه می دهد. .
2.7. نتیجه گیری در مورد اتمام دوره آزمایشی و توصیه ها حداکثر یک هفته قبل از پایان دوره آزمایشی کارمند توسط رئیس خدمات پرسنلی دریافت می شود.
3. نتیجه آزمایش
3.1. در صورت رضایت‌بخش نبودن نتیجه آزمون، کارفرما حق دارد قرارداد کار با کارمند را قبل از انقضای دوره آزمون با اخطار کتبی حداکثر سه روز قبل و با ذکر دلایلی که مبنای تشخیص قرار داده است، فسخ کند. این کارمند در آزمون مردود شده است. یک کارمند با پرداخت هزینه برای زمان واقعی کار و با عبارت "به دلیل نتایج آزمایش رضایت بخش" اخراج می شود (ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه).
3.2. در صورتی که کارمند در طول دوره آزمایشی به این نتیجه برسد که شغلی که به او پیشنهاد می شود برای او مناسب نیست، حق دارد به درخواست خود با اطلاع کتبی از سه روز قبل به کارفرما، قرارداد کار را فسخ کند (ماده 71 ق.م. قانون کار فدراسیون روسیه).
3.3. در صورتی که مدت آزمون منقضی شده باشد و کارمند به کار خود ادامه دهد، او در آزمون قبول شده تلقی می شود. خاتمه بعدی قرارداد کار فقط به طور کلی مجاز است (ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه).
رئیس بخش منابع انسانی: _____________/ ________________
منبع - "اداره منابع انسانی یک موسسه بودجه"، 1389، شماره 4
مدارک مربوطه
موقعیت
1. مقررات عمومی
1.1. مقررات مربوط به روش گذراندن آزمون هنگام استخدام (از این پس به عنوان آیین نامه نامیده می شود) مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود) ، منشور Astoria LLC تهیه شده است. (از این پس سازمان نامیده می شود).
1.2. این مقررات به منظور ایجاد روشی برای آزمایش کارکنان هنگام استخدام و قوانین ثبت نتایج آزمون تدوین شده است.
1.3. مسئولیت رعایت مقررات بر عهده رئیس بخش منابع انسانی است.
1.5. شرط آزمایش کارمند با توافق طرفین ممکن است هنگام انعقاد قرارداد کار پیش بینی شود. دوره آزمایشی نمی تواند بیش از سه ماه باشد. برای رئیس سازمان، معاونان او، حسابدار ارشد و معاونان او، روسای شعب، دفاتر نمایندگی یا سایر واحدهای ساختاری جداگانه، دوره آزمایشی نمی تواند بیش از شش ماه باشد، مگر اینکه به موجب قانون فدرال ترتیب دیگری تعیین شده باشد (بخش 5 ماده). 70 قانون کار فدراسیون روسیه). هنگام انعقاد قرارداد کار برای مدت دو تا شش ماه، آزمایش نمی تواند بیش از دو هفته باشد (بخش 6، ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه).
1.6. آزمون استخدامی در سازمان برای موارد زیر ایجاد نمی شود:
افرادی که از طریق مسابقه برای پر کردن موقعیت مربوطه انتخاب شده اند که به روشی که توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار تعیین شده است (به طور انحصاری برای آن دسته از کارمندانی که با رقابت در سازمان پذیرفته شده اند) انتخاب می شوند.
زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر یک سال و نیم؛
افراد زیر 18 سال؛
افرادی که آموزش متوسطه حرفه ای یا آموزش عالی را در برنامه های آموزشی معتبر دولتی دریافت کرده اند و برای اولین بار در تخصص کسب شده در مدت یک سال از تاریخ دریافت آموزش حرفه ای در سطح مناسب وارد کار می شوند.
افرادی که برای کار مزد به یک سمت انتخابی انتخاب می شوند.
افرادی که از طریق انتقال از کارفرمای دیگری به کار دعوت شده اند که بین کارفرمایان توافق شده است.
افرادی که قرارداد کار را برای مدت حداکثر دو ماه منعقد کرده اند.
سایر افراد در مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه ، سایر قوانین فدرال و قرارداد جمعی پیش بینی شده است (قسمت 4 ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه).
1.7. شرط آزمایشی در قرارداد کار کارمند و در حکم استخدام تعیین شده است.
1.8. عدم وجود بند آزمایشی در قرارداد کار به این معنی است که کارمند بدون محاکمه استخدام شده است (بخش 2 ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه).
1.9. در موردی که کارمند واقعاً مجاز به کار بدون تنظیم قرارداد کار باشد، شرط آزمایشی تنها در صورتی می تواند در قرارداد کار گنجانده شود که طرفین قبل از شروع کار در قالب یک توافقنامه جداگانه آن را رسمیت داده باشند (قسمت 2 ماده 70). قانون کار فدراسیون روسیه).
1.10. در طول دوره آزمایشی، کارمند مشمول مقررات قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار، قراردادهای جمعی، توافق نامه ها، مقررات محلی (بخش 3 ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه) است.
1.11. دوره از کارافتادگی موقت کارمند و سایر دوره هایی که او واقعاً از کار غیبت کرده است (قسمت 7 ، ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه) در دوره آزمایشی گنجانده نشده است.
2. روش تست
2.1. قبل از امضای قرارداد کار، کارمند با شرح وظایف موقعیت خود در مقابل امضا آشنا می شود و یک کپی تایید شده از شرح شغل را در دستان خود دریافت می کند. کارمند با تایید دریافت یک کپی، شرح شغلی را که کارفرما نگهداری می کند امضا می کند و تاریخ دریافت آن را مشخص می کند.
2.2. ناظر فوری به همراه کارمند استخدام شده در دو روز کاری اول پس از استخدام، برنامه کاری را برای مدت زمان آزمون تنظیم و امضا می کند و با رئیس اداره پرسنل هماهنگ می کند و با رئیس اداره تأیید می کند. سازمان. کارمند با برنامه کاری مصوب برای مدت زمان آزمون در مقابل امضا آشنا می شود.
2.3. برنامه کاری برای مدت زمان آزمون شامل نام و محدوده کار، زمان اتمام آنها و نتایج خاصی است که باید توسط کارمند به دست آید. وظایف تعیین شده در طرح نباید فراتر از شرح وظایف یک موقعیت خاص باشد و باید برای همه کارکنان در یک موقعیت یکسان باشد.
2.4. در طول دوره آزمایشی، کارمند کارهای محوله را طبق شرح وظایف و برنامه کاری انجام می دهد و گزارش کتبی از کار انجام شده را ارائه می دهد.
2.5. برنامه کاری برای مدت زمان آزمون توسط سرپرست فوری واحد ساختاری کارمند تا پایان دوره آزمون نگهداری می شود. یک نسخه از طرح به کارمند داده می شود. ضمناً یک نسخه از طرح پس از تصویب در اختیار رئیس اداره منابع انسانی قرار می گیرد.
2.6. سرپرست فوری می تواند به کارمند یک مربی، یک سرپرست (کارمند یک واحد ساختاری که حداقل یک سال در سازمان کار کرده است) اختصاص دهد، که به کارمند کمک می کند تا در یک محیط جدید حرکت کند، او را با الگوریتم کار، استانداردها آشنا کند. در سازمان به اجرا در می آید و کمک های دیگری را برای تسلط بر مسئولیت های شغلی به کارمند ارائه می دهد.
2.7. در طی مراحل آزمون، کارمند تابع مقررات داخلی کار و سایر مقررات محلی سازمان می باشد.
2.8. اگر در طول دوره آزمایشی، کارمند به این نتیجه برسد که شغلی که به او پیشنهاد می شود برای او مناسب نیست، حق دارد به درخواست خود با اطلاع کتبی از سه روز قبل به کارفرما، قرارداد کار را فسخ کند.
3. روش جمع بندی نتایج کار در طول دوره آزمون
3.1. دو هفته قبل از پایان دوره آزمون (شش روز کاری که دوره آزمون یک ماه تعیین شده است)، سرپرست فوری و کارمند به همراه استاد راهنما (سرپرست) در مورد انطباق وظایف تعیین شده در طرح با نتایج خاص به دست آمده
3.2. برای پست های خاصی که لیست آنها در مقررات داخلی کار تعیین شده است ، به دستور رئیس سازمان ممکن است کمیسیونی برای تأیید نتایج آزمایش ایجاد شود و به کارمند اجازه دهد مستقل کار کند. این دستور ترکیب کمیسیون، روش کار کمیسیون و روند پردازش نتایج کار آن را تعیین می کند.
3.3. سرپرست فوری نتیجه‌گیری را در قالب یادداشتی در مورد عملکرد کارمند در طول دوره آزمایشی تهیه می‌کند و برگه ارزیابی کارمند را بر اساس نتایج آزمون به آن ضمیمه می‌کند و در مورد نتایج آزمون نتیجه‌گیری می‌کند: "رضایت بخش" یا "نارضایت بخش". ”
3.4. نتیجه گیری در مورد عملکرد کارمند در طول دوره آزمون و یک برنامه کاری برای دوره آزمون با یادداشت هایی از سرپرست فوری حداکثر پنج روز کاری قبل از پایان دوره آزمون به رئیس بخش منابع انسانی ارائه می شود.
4. روش فسخ قرارداد کار به دلیل نتایج نامطلوب آزمون
4.1. در صورت رضایت‌بخش نبودن نتیجه آزمون، کارفرما حق دارد قرارداد کار با کارمند را قبل از انقضای دوره آزمون فسخ کند و حداکثر سه روز قبل از پایان دوره آزمون کتباً به وی هشدار دهد.
4.2. رئیس اداره پرسنل بر اساس جمع بندی تهیه شده توسط سرپرست فوری (کمیسیون) پیش نویس اخطاریه کتبی خاتمه قرارداد کار را به دلیل نامطلوب بودن نتایج آزمون تهیه و به رئیس سازمان یا مقام دیگری ارائه می کند. از طرف او برای امضا مجاز شده است. اخطار باید دلایلی را نشان دهد که مبنای تشخیص کارمند به عنوان مردود در آزمون بوده است. در صورت لزوم، نسخه هایی از اسنادی که مبنای اتخاذ چنین تصمیمی بوده اند به آن پیوست می شود.
دوره آزمایشی مرحله مهمی برای کارفرمایی است که یک نامزد برای یک موقعیت انتخاب می کند. برای سازماندهی شایسته این فرآیند، لازم است که توسط مقررات تدوین شده توسط شرکت هدایت شود. از این مقاله می‌توانید توصیه‌هایی در مورد نحوه تهیه یک نمونه تهیه کنید.
دوره آزمایشی تعیین شده برای کارمند یک شرکت در هنگام استخدام ضروری است تا مدیر بتواند به درستی فعالیت های کارمند را ارزیابی کند، یعنی چه چیزی را می توان به او واگذار کرد و چگونه کار خود را انجام می دهد.
دوره آزمایشی هنگام درخواست کار
طبق قرارداد کار، آزمون ها نباید در مجموع بیش از 3 ماه از زمان کار از شروع استخدام بیشتر باشد، اما این برای یک کارمند عادی است. برای کسانی که به فعالیت های مدیریتی مشغول هستند یا به عنوان حسابدار در یک شرکت بزرگ، به عنوان معاون مدیر یا سایر نمایندگان کار می کنند، مدت حداقل شش ماه تعیین می شود.
اگر فردی در دوره آزمایشی بوده است، این مدت در دوره آزمایشی لحاظ نمی شود. اگر در قرارداد کار دوره آزمایشی پیش بینی نشده باشد، این شرایط برای این کارمند صدق نمی کند.
نحوه قبولی در آزمون ها
برای قبولی در آزمون های پس از استخدام باید از الگوریتم زیر استفاده کنید:
- لازم است کارمند جدید را با مقررات عملیاتی شرکت آشنا کنید؛ به عنوان یک قاعده، این کار توسط نماینده خدمات پرسنلی انجام می شود.
- برنامه کارمند در شرکت نیز باید زودتر تهیه شود و کارمند تحت امضای شخصی خود با آن آشنا می شود.
- پس از استخدام مستقیم، لازم است یک دوره کارآموزی برای کارمند انجام شود، اما برای این کار باید برنامه خاصی تهیه شود.
- همچنین لازم است کارمند با مسئولیت های شغلی و مقررات محلی در بخش آشنا شود.
- کارمند باید با تأیید اینکه با آن آشنایی دارد امضا کند.
- آشنایی کارمند با وظایف شغلی باید در کنار موارد کلی تقویت شود.
- در مرحله بعد، لازم است کارمند را با الزامات استاندارد شرکت آشنا کنید.
- مدیر کارمند استخدام شده برای کارمند برای سه ماه آزمایشی جاری برنامه کاری با ذکر نام کار، دفعات اجرای آن، نتیجه به دست آمده که در نهایت توسط کارمند به دست می آید، تهیه می کند.
- چنین برنامه کاری با مدیریت شرکت، با بخش منابع انسانی توافق می شود و همچنین توسط خود کارمند امضا می شود.
- حدود دو هفته قبل از پایان دوره آزمایشی، مدیریت درباره چگونگی کنار آمدن کارمند با وظایف محوله بحث می کند.
- در مرحله بعد، مدیر نتیجه گیری می کند که آیا کارمند دوره آزمایشی را پشت سر گذاشته یا رد شده است.
- حدود یک هفته پس از پایان دوره آزمایشی، اطلاعات جامع به بخش پرسنل منتقل می شود.
نحوه گذراندن دوره آزمایشی با موفقیت اینجا را ببینید:
در مورد تدوین مقررات
به منظور تنظیم روند گذراندن دوره آزمایشی، توصیه می شود سندی را در شرکت تهیه کنید که باید تمام تفاوت های ظریف احتمالی را که در شرایط مشخص ایجاد می شود منعکس کند.
توسعه طبق الگوریتم زیر انجام می شود:
- توسعه سند به یک کارمند خدمات پرسنلی سپرده می شود ، زیرا بیشترین ارتباط را با فعالیت های کاری کارکنان دارد.
- پس از تهیه سند توسط افسر منابع انسانی، باید برای بررسی به سرپرست فوری ارائه شود؛ اگر مدیر نظرات یا اضافاتی را ارائه دهد، باید اصلاحاتی انجام شود.
- سپس سند برای بررسی به بخش حقوقی ارسال می شود.
- پس از تصویب پیش نویس سند، باید با طرف های ذینفع توافق شود.
- همچنین آیین نامه به تصویب رئیس مرکز می رسد.
اکنون این سند پس از استخدام کارمند جدید در شرکت قابل استفاده است.
روش تدوین مقررات مربوط به دوره آزمایشی
ارائه نمونه آزمایشی: نکات کلیدی
مقررات دوره آزمایشی باید شامل بخش های اصلی زیر باشد.
| عنوان بخش | شرح |
| مقررات عمومی | این بخش نشان می دهد که برای چه اهدافی تدوین مقررات ضروری است، از جمله فهرستی از مقررات و در چه مواردی اعمال آن ضروری است. |
| مقررات اساسی | در اینجا الگوریتمی وجود دارد که چگونه پس از استخدام یک کارمند در یک شرکت، یک دوره آزمایشی باید ایجاد شود.
همچنین ارزش توصیف چنین تفاوت هایی را دارد که زمان صرف شده در مرخصی استعلاجی در دوره آزمایشی و همچنین سایر معیارها محاسبه نمی شود. |
| حقوق کارفرما و کارمند و مسئولیت ها در قبال یکدیگر | آنها ممکن است در یک بخش یا جداگانه فهرست شوند. هر شرایطی که بین یک کارمند و یک مدیر اتفاق می افتد توسط قانون تنظیم می شود، زیرا قرارداد کار منعقد شده است. نکته اصلی این است که حقوق نقض نشود. به عنوان مثال، یک کارمند حق دارد از یک محل کار که توسط کارفرما به او سپرده شده است و مجهز به کلیه وسایل ایمنی باشد. مدیر حق کنترل فرآیند کار را دارد، اما نباید از اختیارات خود تجاوز کند. |
| مسئوليت | این بخش می تواند به طور خلاصه توضیح دهد که طرفین قرارداد کار چه مسئولیت هایی را در رابطه با یکدیگر دارند، به عنوان مثال، "بر اساس قوانین فعلی". این پیام برای بستن مفهوم مسئولیت قانونی کاملاً کافی است. |
شایان ذکر است که مقررات دوره آزمایشی توسط یک سند اداری برای شرکت تأیید شده است، این ممکن است یک دستور باشد.
اگر کارمندی در آزمون مردود شد چه باید کرد؟
در عمل نیز مواردی وجود دارد که یک کارمند تست های لازم را نمی گذراند و معلوم می شود که او از شرکت مورد نیاز است.
دوره آزمایشی سپری نشده است: روش اخراج
الگوریتم اقدامات مدیریت سازمان:
- به دلیل برخی معیارها، کارمند دوره آزمایشی را سپری نکرد، به عنوان مثال، او در حالت مستی سر کار حاضر شد یا به طور مزمن در رسیدن به اهداف برنامه ریزی شده شکست خورد. این نکات در آیین نامه مشخص شده است. سپس با توجه به این نکات باید سند اداری تنظیم شود. برای این کار به بازرس منابع انسانی وظیفه رسیدگی به این موضوع داده می شود.
- پس از تهیه پیش نویس دستور، برای بررسی به مدیر و بخش حقوقی شرکت ارسال می شود. در صورت وجود نظرات، خطاها یا سایر خطاها در پروژه، حذف شده و پروژه مجددا برای بررسی ارائه می شود. در ادامه - هیچ نظری باقی نمانده است.
- سند اداری به امضای کلیه ذینفعان و تایید رئیس واحد می رسد.
- خود کارمند با دستور زیر امضای شخصی خود آشنا است.
- روند اخراج طبق برنامه ریزی شروع می شود، یعنی: آماده سازی دستور، ارتباط با کارمند، تسویه حساب کامل با کارمند.
این مهم است که کارفرما به یاد داشته باشد که اقدامات او باید موجه باشد، زیرا در صورت کوچکترین نقض حقوق کارمند، کارفرما حق دارد به دادگاه مراجعه کند.
اگر آزمایشات گذرانده شود، مدیریت شرکت نیازی به انجام کاری ندارد، یعنی کارمند در حالت داده شده به کار خود ادامه می دهد.
این ویدیو را در مورد دوره آزمایشی هنگام استخدام تماشا کنید:
فرم دریافت سوال، خود را بنویسید
اتمام دوره آزمایشی با توافق طرفین در قرارداد کار قید شده است. عدم وجود بند آزمون در قرارداد کار به این معنی است که کارمند بدون آزمون استخدام شده است (ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه). در صورتی که کارمند واقعاً مجاز به کار بدون تنظیم قرارداد کار باشد (قسمت دوم ماده 67 این قانون)، بند آزمایشی فقط در صورتی می تواند در قرارداد کار گنجانده شود که طرفین آن را در قالب یک قرارداد جداگانه رسمی کرده باشند. توافق قبل از شروع کار
در طول دوره آزمایشی، کارمند تابع مقررات قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار، قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها و مقررات محلی است.
آزمون استخدام برای موارد زیر ایجاد نشده است:
- افرادی که از طریق رقابت برای پر کردن موقعیت مربوطه انتخاب می شوند ، به روشی که توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار تعیین شده است.
- زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر یک سال و نیم؛
- افراد زیر هجده سال؛
- افرادی که آموزش متوسطه حرفه ای یا آموزش عالی را در برنامه های آموزشی معتبر دولتی دریافت کرده اند و برای اولین بار در تخصص اکتسابی ظرف یک سال از تاریخ دریافت آموزش حرفه ای در سطح مناسب وارد کار می شوند.
- افرادی که برای کار دستمزد به سمت های انتخابی انتخاب می شوند.
- افرادی که از طریق انتقال از کارفرمای دیگری به کار دعوت شده اند که بین کارفرمایان توافق شده است.
- افرادی که قرارداد کار را برای مدت حداکثر دو ماه منعقد می کنند.
- اشخاص دیگر در مواردی که توسط این قانون، سایر قوانین فدرال و قرارداد جمعی پیش بینی شده است.
دوره آزمایشی نمی تواند بیش از سه ماه باشد و برای روسای سازمان ها و معاونان آنها، حسابداران ارشد و معاونان آنها، روسای شعب، دفاتر نمایندگی یا سایر بخش های ساختاری جداگانه سازمان ها - شش ماه، مگر اینکه در قانون فدرال به گونه دیگری تعیین شده باشد.
در انعقاد قرارداد کار برای مدت دو تا شش ماه، دوره آزمایشی نمی تواند بیش از دو هفته باشد. دوره ناتوانی موقت در کار و سایر دوره هایی که کارمند واقعاً از کار غیبت کرده است شامل دوره آزمایشی نمی شود.
ویژگی های انتصاب و دوره آزمایشی
دوره آزمایشی فقط با توافق طرفین برقرار می شود. حضور و مدت آن باید در قرارداد کار و همچنین در دستور استخدام کارمند منعکس شود. بر این اساس قرارداد کار باید قبل از شروع دوره آزمایشی منعقد شود. اگر این واقعیت در قرارداد کاری منعقد شده با کارمند منعکس نشود، او بدون دوره آزمایشی در سازمان پذیرفته شده تلقی می شود. این بدان معناست که او در آینده فقط به دلایل کلی می تواند اخراج شود.
در قرارداد کار باید به وضوح مدت دوره آزمایشی مشخص شود. عدم وجود دستورالعمل های مناسب شرایط آزمون را باطل می کند. در این صورت شروع آزمون باید همزمان با شروع کار باشد. نشان دادن دوره متفاوت به انتخاب کارفرما مجاز نیست. همچنین تمدید مدت زمان آزمون مورد توافق اولیه مجاز نمی باشد.
قرارداد کار نمی تواند شامل شرط اخراج به تشخیص کارفرما باشد: این برخلاف قانون است. فسخ قرارداد فقط بر اساس عدم کفایت کارمند برای موقعیتی که در آن کار می کند امکان پذیر است (بند 3 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). بنابراین، برای اخراج یک کارمند مطابق با این ماده، باید بررسی های رسمی کار او را جمع آوری کنید و گواهینامه او را انجام دهید.
این آزمون فقط برای کارکنان استخدام شده ایجاد می شود. انتقال به پست بالاتر نیازی به دوره آزمایشی ندارد.
کل دوره دوره آزمایشی شامل مدت خدمت می شود که حق مرخصی پایه با حقوق سالانه را می دهد. بنابراین در صورت اخراج کارمند در طول دوره آزمایشی، به نسبت مدت زمان کار در سازمان، غرامت مرخصی استفاده نشده به کارمند پرداخت می شود.
در طول دوره آزمایشی، کارمند مشمول کلیه مقررات قوانین فدرال، سایر قوانین قانونی نظارتی، قوانین محلی، و همچنین قراردادها و قراردادهای جمعی است، مشروط بر اینکه آنها حاوی هنجارهای قانون کار، از جمله هنجارها و ضمانت های مربوط به دلایل اخراج کارفرمای ابتکاری به عنوان مثال، اگر کارمندی که در دوره آزمایشی استخدام شده است، به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان با پرداخت حقوق پایان کار و دو ماه اخطار یا به دلیل مجازات انضباطی مشمول اخراج شود، اخراج باید انجام شود. مطابق با مواد مربوطه قانون کار فدراسیون روسیه.
کارمند جدید باید با وظایف و معیارهای خود برای جمع بندی نتایج آزمون آشنا باشد. کارفرما می تواند با تصویب آیین نامه نحوه تکمیل دوره آزمایشی این کار را انجام دهد. این باید شامل مدت دوره، شرح وظایف مستقیم کارمند و همچنین برنامه کاری کارمند باشد. به کارمند جدید باید درک روشنی از نتایجی که انتظار می رود به دست آورد و نحوه تصمیم گیری نهایی در مورد استخدام او داده شود. او باید یک متصدی شخصی (مربی) تعیین کند که می تواند در آیین نامه نیز مشخص شود.
ارائه نمونه در مورد دوره آزمایشی هنگام استخدام
1. مقررات عمومی.
1.1. هدف از آزمون استخدام بررسی انطباق کارمند با فعالیت هایی است که مستقیماً در محیط کار به او محول شده است.
1.2. دوره آزمایشی نمی تواند بیش از سه ماه باشد.
1.3. مدت دوره آزمایشی در حکم کار و در قرارداد کار ذکر شده است. عدم وجود بند آزمایشی در قرارداد کار با یک کارمند به این معنی است که کارمند بدون آزمایش استخدام شده است (ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه).
1.4. دوره از کارافتادگی موقت و سایر دوره هایی که کارمند به دلیل معتبری از کار غیبت کرده است (ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه) در دوره آزمایشی گنجانده نشده است.
2. روش تست.
2.1. هنگام درخواست شغل، یک کارمند بخش منابع انسانی کارمند جدید را برخلاف امضا، به اسناد نظارتی داخلی معرفی می کند.
2.2. ظرف دو روز از تاریخ ثبت نام کارمند، بخش منابع انسانی شرکت یک برنامه انطباق برای کارمند ایجاد می کند و حداکثر سه روز پس از ثبت نام، کارمند را در برابر امضا به برنامه معرفی می کند.
2.3. ظرف یک ماه از تاریخ استخدام کارمند، بخش منابع انسانی آموزش اولیه اجباری را برای او به مدت حداکثر 3 روز (دوره سخنرانی) ترتیب می دهد.
2.4. سرپرست فوری کارمند جدید را با مفاد دوره آزمایشی و شرح شغل مربوطه آشنا می کند.
2.5. کارمند شرح شغل را امضا می کند: امضا گواهی می دهد که کارمند شرح شغل را خوانده است، موافقت می کند و آماده انجام وظایف عملکردی ذکر شده است.
2.6. شرح شغل امضا شده توسط کارمند به بخش منابع انسانی منتقل شده و در یک پوشه خاص ثبت می شود.
2.7. مدیر فوری یک سرپرست (یک کارمند بخش که حداقل 1 سال در شرکت کار کرده است) منصوب می کند که کارمند جدید را با استانداردهای شرکت معرفی می کند.
2.8. سرپرست فوری، همراه با کارمند تازه استخدام شده (در هفته اول پس از ثبت نام)، یک برنامه کاری برای مدت زمان آزمون تنظیم می کند. این طرح شامل نام کار، مهلت تکمیل آن و نتیجه خاصی است که کارمند باید به دست آورد.
2.9. برنامه کاری کارمند تازه استخدام شده با تایید مدیر، با موافقت رئیس بخش منابع انسانی و امضای کارمند، پس از آن به بخش منابع انسانی منتقل می شود.
2.10. دو هفته قبل از پایان دوره آزمایشی، مدیر و کارمند در مورد انطباق اهداف تعیین شده (برنامه کاری) با نتایج مشخص به دست آمده بحث می کنند.
2.11. سرپرست فوری یک یادداشت تحلیلی در مورد نتایج به دست آمده توسط کارمند در طول دوره آزمون می نویسد و نتیجه می گیرد که "آزمون را گذرانده" یا "در آزمون مردود شده است".
2.12. نتیجه گیری در مورد اتمام دوره آزمایشی و توصیه ها حداکثر یک هفته قبل از پایان دوره آزمایشی کارمند توسط رئیس خدمات پرسنلی دریافت می شود.
3. نتیجه قبولی در آزمون.
3.1. اگر نتیجه آزمایش رضایت بخش نباشد، کارمند با پرداخت هزینه برای زمان واقعی کار و با عبارت "به عنوان کسی که در آزمون مردود شده است" اخراج می شود (ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه).
3.2. اگر در طول دوره آزمایشی، کارمند به این نتیجه برسد که شغلی که به او پیشنهاد می شود برای او مناسب نیست، حق دارد به درخواست خود با اعلام کتبی سه روز قبل به کارفرما، قرارداد کار را فسخ کند (ماده 71). قانون کار فدراسیون روسیه).
3.3. در صورتی که مدت آزمون منقضی شده باشد و کارمند به کار خود ادامه دهد، او در آزمون قبول شده تلقی می شود. خاتمه بعدی قرارداد کار فقط به طور کلی مجاز است (ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه).
توافق شد:
رئیس بخش _______________________________________ نام کامل
"____" _______________200__g.
منابع: قانون کار فدراسیون روسیه، top-personal.ru، uristhome.ru
اطلاعات مربوط به اجرای سند بر اساس قوانین و مقررات فدراسیون روسیه در حال اجرا در سال 2017 ارائه شده است.
