Stabilirea unei perioade de probă este o practică comună în angajarea modernă. Această condiție este relevantă atât pentru organizațiile comerciale, cât și pentru cele bugetare. Pe baza rezultatelor testului promovat, se ia decizia de a accepta cetățeanul sau de a refuza. Această condiție este permisă de lege. Cu toate acestea, articolul 70 prevede că consimțământul ambelor părți este obligatoriu. Există, de asemenea, o limitare a perioadei maxime de probă, care este de trei luni.
Pe lângă faptul că această condiție este menționată direct în contractul de muncă, întreprinderea are un document local care reglementează întregul proces. Cel mai adesea, este întocmită o prevedere, al cărei text descrie procedura de promovare și rezultatele acesteia.
Reglementări privind angajarea angajaților
În vederea organizării și sistematizării procedurii de angajare a noilor salariați, se aprobă actul normativ corespunzător în vigoare la întreprindere. Deși acest act nu este considerat obligatoriu, este de o importanță deosebită pentru angajații personalului, deoarece datorită lui se stabilesc reguli de acceptare a noilor angajați. Actul local necesar pentru acest caz este regulamentul privind procedura de angajare a cetățenilor. Conținutul său trebuie să respecte Codul Muncii, Codul Civil al Federației Ruse, precum și Carta companiei.
Interesant este că cu ajutorul unui astfel de document este adoptată forma standard a unui contract de muncă pentru o întreprindere. Adesea, două acte locale sunt combinate într-una singură - cu privire la acceptare și la concediere.
Exemplu de clauză de angajare
În general, acest document poate consta din următoarele secțiuni semnificative:
- Scopuri și misiune;
- Justificarea postului vacant și selectarea candidaților;
- Înregistrare și selecție;
- Probațiune;
- Adaptare;
- Responsabilitate.
Următoarea listă de secțiuni este doar un exemplu; niciuna dintre ele nu este aprobată ca obligatorie. Angajații personalului desemnat să îndeplinească aceste sarcini pot formula titlurile secțiunilor și rezumatele individuale la discreția lor. Conținutul acestui act local este convenit cu reprezentanții organizației sindicale și aprobat de șeful întreprinderii.
Reglementări privind procedura de promovare a testului la aplicarea pentru un loc de muncă
Uneori se adoptă un document separat pentru test. În acest caz, se emite ordin prin care se aprobă prevederile privind perioada de probă la angajare.
Conținutul acestui act local ne permite sistematizarea acestui proces. Va exista o singură procedură pentru ofițerii de resurse umane pe care vor trebui să o urmeze. Multe vor deveni mai clare pentru angajații înșiși, care vor ști cum evaluează compania finalizarea perioadei de probă. Documente similare sunt emise în instituții de învățământ, municipale și de alte tipuri. Conținutul lor este relevant pentru toate departamentele întreprinderii.
Exemplu de prevedere privind perioada de probă la angajare
Acest eșantion precizează că în timpul testului se întocmește un plan special. De asemenea, este în curs de elaborare un formular de evaluare, care va deveni baza pentru continuarea cooperării sau concedierea. Principalele trei secțiuni ale acestui act local sunt regulile de bază, procedura de adoptare și rezultatele. Un document care confirmă încheierea unei perioade de probă la angajare poate arăta astfel:
Ordin de aprobare a regulamentului de muncă
Prin emiterea unei comenzi se aprobă documentul local întocmit. Dacă prevederea este mai globală și, de exemplu, se aplică întregului subiect federal, atunci se emite o rezoluție.
De exemplu, astfel de rezoluții sunt relevante atunci când se aprobă o procedură uniformă pentru universitățile care angajează cadre didactice pentru posturi vacante. Ce este în ordin, ca ordinul de aprobare a documentului să fie consemnat în rezoluție. De asemenea, desemnează persoana care va fi responsabilă de executarea ordinului.
Reglementări privind stabilirea unei cote pentru angajarea persoanelor cu handicap
În scopul angajării în muncă a persoanelor cu dizabilități, astfel de ordine se adoptă la nivel regional. Persoanele cu dizabilități sunt oarecum limitate în ceea ce pot face. Totuși, legea prevede locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități. În conformitate cu ordinele, trebuie aduse modificări regulamentului privind procedura de angajare în organizație. În mod tradițional, cota este determinată de numărul total de angajați.
De exemplu, dacă numărul este de până la 500 de persoane, un loc este alocat pentru persoanele cu orice grup de dizabilități, iar dacă numărul este mai mare de 5 mii - 4 locuri.
Trimitere pentru un examen medical înainte de angajare
Angajatorul trimite salariatul la un control medical astfel încât acesta să fie supus controlului periodic sau obligatoriu. La…
Actele necesare cand aplici pentru un loc de munca
Pentru ca un angajat să fie angajat, se colectează un anumit pachet de documente. Cea mai mare parte a listei poate fi...
Scrisoare de garanție pentru eliberare condiționată pentru angajare
Legislația permite eliberarea anticipată din închisoare din motive bune sau din alte motive. Se numește eliberare condiționată...
Training de inițiere la angajare
Persoanele care sunt personal administrativ în organizație sunt responsabile pentru munca de producție în siguranță, de aceea trebuie să știe...
Poligraf atunci când aplici pentru un loc de muncă
Liderii organizațiilor mari folosesc poligraful pentru a recruta angajați pentru o anumită poziție. Acest lucru este declarat în domeniul public...
ID militar la angajare
Un act de identitate militar pentru angajare oficială este un document important. Adesea, șefii organizațiilor mari și nu atât de mari refuză să angajeze...
Aprobă _____________________________________ (denumirea funcției conducătorului instituției, întreprinderii) ____________________________________ (nume complet, semnătură) „___” ___________________ _______
Reglementări privind procedura de promovare a testului la aplicarea pentru un loc de muncă
1. Dispoziții generale
1.1. Scopul testului de angajare este acela de a verifica adecvarea angajatului pentru postul care i-a fost atribuit.
1.2. Perioada de probă se stabilește prin acordul părților și nu poate depăși trei luni. Pentru șefii organizației și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte direcții structurale separate ale organizației, perioada de probă nu poate depăși șase luni. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de două până la șase luni, procesul nu poate depăși două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
1.3. Durata perioadei de probă este indicată în ordinul de muncă și în contractul de muncă. Absența unei clauze de probă în contractul de muncă înseamnă că angajatul a fost angajat fără testare (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
1.4. Perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care angajatul a lipsit de la serviciu dintr-un motiv întemeiat (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu sunt incluse în perioada de probă.
2. Procedura de testare
2.1. Șeful departamentului în care lucrează noul angajat numește un supervizor (un angajat al departamentului care a lucrat la întreprindere de cel puțin un an), care îi prezintă noului angajat particularitățile lucrului la acest loc de muncă.
2.2. În termen de o săptămână de la angajare, supervizorul imediat, împreună cu angajatul nou angajat, întocmesc un plan de lucru pe durata testului; planul cuprinde denumirea lucrării, termenul de finalizare a acesteia și rezultatul concret pe care trebuie să-l obțină angajatul. Dacă este imposibil să se întocmească un plan de lucru pentru întreaga perioadă de testare, este permis să se elaboreze planuri pentru o perioadă mai scurtă - o săptămână, o lună.
2.3. Planul de lucru al angajatului nou angajat este aprobat de supervizorul imediat, convenit cu șeful departamentului HR și semnat de angajat, după care este transferat departamentului HR.
2.4. În cazul în care planul de muncă este întocmit pentru o săptămână sau o lună, salariatul este obligat, în ultima zi a perioadei specificate, să prezinte supervizorului imediat un raport scris asupra muncii efectuate, cu indicarea rezultatelor obținute și (sau) motivele neîndeplinirii planului de lucru stabilit (nerealizarea scopurilor stabilite). În cazul în care planul de lucru este stabilit pentru întreaga perioadă de probă, salariatul depune un raport cu privire la munca depusă cu cel puțin două săptămâni înainte de încheierea perioadei de probă. Supraveghetorul imediat are dreptul de a cere depunerea unui raport înainte de termenele stabilite prin prezentul alineat.
2.5. Cu două săptămâni înainte de încheierea perioadei de probă, supervizorul imediat și angajatul discută despre conformitatea obiectivelor stabilite (planul de lucru) cu rezultatele specifice obținute.
2.6. Supraveghetorul imediat redactează o notă analitică asupra rezultatelor obținute de angajat în perioada de testare, dă o concluzie „a trecut testul” sau „a eșuat testul”, prezintă recomandări privind posibila pregătire avansată și înscrierea angajatului în rezerva de personal. .
2.7. Concluzia la finalizarea perioadei de probă și recomandările sunt primite de șeful serviciului de personal cu cel puțin o săptămână înainte de încheierea stagiului de probă a salariatului.
3. Rezultatul testului
3.1. În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare avertizându-l în scris cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii. acest angajat ca a picat testul. Un angajat este concediat cu plata pentru timpul efectiv lucrat și cu mențiunea „din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor” (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3.2. Dacă în timpul perioadei de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, acesta are dreptul de a înceta contractul de muncă la cererea sa prin notificarea în scris a angajatorului cu trei zile înainte (art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3.3. Daca perioada de testare a expirat si salariatul continua sa lucreze, se considera ca a trecut testul. Rezilierea ulterioară a unui contract de muncă este permisă numai pe o bază generală (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Șef departament HR: _____________/ ________________
Sursa - „Compartimentul Resurse Umane a unei instituții bugetare”, 2010, nr. 4
Documente relatate
POZIŢIE
1. Dispoziții generale
1.1. Regulamentele privind procedura de promovare a testului la angajare (denumite în continuare Regulamente) au fost elaborate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), Carta Astoria LLC. (denumită în continuare Organizația).
1.2. Reglementările au fost elaborate pentru a stabili procedura de testare a angajaților la angajare și regulile de înregistrare a rezultatelor testelor.
1.3. Responsabilitatea pentru respectarea Regulamentului revine șefului departamentului de resurse umane.
1.5. Condiția testării unui salariat prin acordul părților poate fi prevăzută la încheierea unui contract de muncă. Perioada de probă nu poate depăși trei luni. Pentru șeful Organizației, adjuncții săi, contabilul-șef și adjuncții săi, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate, perioada de probă nu poate fi mai mare de șase luni, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin legea federală (Partea 5 a art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de două până la șase luni, procesul nu poate depăși două săptămâni (Partea 6, articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
1.6. Un test de angajare în cadrul Organizației nu este stabilit pentru:
Persoane alese prin concurs pentru ocuparea funcției relevante, desfășurat în modul stabilit de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii (exclusiv pentru acei salariați care sunt acceptați în organizație prin concurs);
Femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
Persoane sub 18 ani;
Persoanele care au urmat studii medii profesionale sau studii superioare în programe de învățământ acreditate de stat și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea dobândită în termen de un an de la data primirii învățământului profesional la nivelul corespunzător;
Persoane alese într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;
Persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;
Persoanele care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
Alte persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și un contract colectiv (Partea 4 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
1.7. Condiția de probă este stabilită în contractul de muncă al salariatului și în ordinul de angajare.
1.8. Absența unei clauze de probă în contractul de muncă înseamnă că angajatul a fost angajat fără proces (Partea 2 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
1.9. În cazul în care salariatului i se permite efectiv să lucreze fără a întocmi un contract de muncă, clauza de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au formalizat-o sub forma unui acord separat înainte de a începe munca (Partea 2 a art. 70). din Codul Muncii al Federației Ruse).
1.10. În timpul perioadei de probă, angajatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale (Partea 3 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
1.11. Perioada de invaliditate temporară a angajatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu (Partea 7, articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu sunt incluse în perioada de probă.
2. Procedura de testare
2.1. Înainte de a semna un contract de muncă, angajatul se familiarizează cu fișa postului pentru funcția sa împotriva semnăturii și primește în mâinile sale o copie legalizată a fișei postului. Confirmând primirea unei copii, salariatul semnează fișa postului păstrată de angajator și marchează data primirii acesteia.
2.2. Supraveghetorul imediat, împreună cu salariatul angajat, în primele două zile lucrătoare de la angajare, întocmește și semnează un plan de lucru pe durata probei, îl coordonează cu șeful departamentului de personal și îl aprobă cu șeful departamentului. Organizatia. Angajatul se familiarizează cu planul de lucru aprobat pe durata testului împotriva semnăturii.
2.3. Planul de lucru pe durata testului include numele și domeniul de activitate, momentul finalizării acestora și rezultatele specifice care trebuie atinse de angajat. Sarcinile stabilite în plan nu trebuie să depășească fișa postului pentru un anumit post și ar trebui să fie aceleași pentru toți angajații din aceeași funcție.
2.4. În perioada de probă, salariatul efectuează munca care i-a fost încredințată, în condițiile prevăzute în fișa postului și în planul de lucru, și prezintă rapoarte scrise cu privire la munca depusă.
2.5. Planul de lucru pe durata testului este păstrat de către supervizorul imediat al unității structurale a salariatului până la sfârșitul perioadei de testare. O copie a planului este dată angajatului. În plus, o copie a planului, după aprobarea acestuia, se dă șefului departamentului de resurse umane.
2.6. Supraveghetorul imediat poate atribui angajatului un mentor, un supervizor (un angajat al unei unități structurale care a lucrat în organizație de cel puțin un an), care îl ajută pe angajat să navigheze într-un mediu nou, îl introduc în algoritmul de lucru, standardele. în vigoare în organizaţie şi oferă salariatului alte asistenţe în însuşirea responsabilităţilor postului .
2.7. În timpul procesului de testare, angajatul este supus reglementărilor interne de muncă și altor reglementări locale ale Organizației.
2.8. Dacă în timpul perioadei de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu îi este potrivit, atunci acesta are dreptul să rezilieze contractul de muncă la cererea sa prin notificarea în scris a angajatorului cu trei zile înainte.
3. Procedura de însumare a rezultatelor muncii în perioada de testare
3.1. Cu două săptămâni înainte de încheierea perioadei de testare (șase zile lucrătoare când perioada de testare este stabilită la o lună), supervizorul imediat și angajatul, împreună cu mentorul (supervizorul), discută despre conformitatea sarcinilor stabilite în plan cu rezultatele specifice atinse.
3.2. Pentru anumite posturi, a căror listă este stabilită în Regulamentul Intern al Muncii, prin ordin al șefului organizației, poate fi creată o comisie care să verifice rezultatele testelor și să permită angajatului să lucreze independent. Acest ordin stabilește componența comisiei, procedura de lucru a comisiei și procedura de prelucrare a rezultatelor lucrărilor acesteia.
3.3. Supraveghetorul imediat întocmește o concluzie sub forma unui memoriu privind performanța angajatului în perioada de testare, anexând acesteia o fișă de evaluare a angajatului pe baza rezultatelor testului și trage concluzii despre rezultatele testului: „satisfăcător” sau „nesatisfăcător”. ”
3.4. O concluzie privind performanța angajatului în perioada de testare și un plan de lucru pentru perioada de testare cu note de la supervizorul imediat sunt transmise șefului departamentului de resurse umane cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de încheierea perioadei de testare.
4. Procedura de încetare a unui contract de muncă din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor
4.1. În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare, avertizându-l despre aceasta în scris cu cel mult trei zile înainte de încheierea perioadei de testare.
4.2. Șeful departamentului de personal, pe baza încheierii întocmite de supervizorul imediat (comisie), întocmește un proiect de aviz scris de încetare a contractului de muncă din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor și îl înaintează șefului Organizației sau altui funcționar. autorizat de acesta pentru semnare. Anunțul va indica motivele care au stat la baza recunoașterii salariatului ca eșec la test. Dacă este necesar, la acesta sunt atașate copii ale documentelor care au stat la baza luării unei astfel de decizii.
Perioada de probă este o etapă importantă pentru un angajator care alege un candidat pentru un post. Pentru a organiza acest proces în mod competent, este necesar să ne ghidăm după reglementările elaborate de întreprindere. Din acest articol puteți afla recomandări despre cum să elaborați un exemplu de prevedere.
Perioada de probă stabilită pentru un angajat al unei întreprinderi atunci când este angajat este necesară pentru ca managerul să poată evalua corect activitățile salariatului, adică ce i se poate încredința și cum își desfășoară activitatea.
Perioada de probă la aplicarea pentru un loc de muncă
Conform contractului de muncă, testele nu trebuie să depășească în total mai mult de 3 luni din timpul lucrat de la începerea angajării, dar aceasta este pentru un angajat obișnuit. Pentru cei care desfășoară activități de conducere sau lucrează ca contabil la o întreprindere mare, ca director adjunct sau alt reprezentant, perioada este stabilită de cel puțin șase luni.
Dacă în perioada de probă o persoană a fost în curs, atunci această perioadă nu este luată în considerare în perioada de probă. Dacă contractul de muncă nu prevede o perioadă de probă, atunci această circumstanță nu se aplică acestui angajat.
Cum să treci testele
Pentru a trece testele după angajare, trebuie să utilizați următorul algoritm:
- Este necesar să se familiarizeze noul angajat cu regulamentele de funcționare ale întreprinderii; de regulă, acest lucru este efectuat de un reprezentant al serviciului de personal.
- Programul angajaților la întreprindere trebuie, de asemenea, pregătit mai devreme, iar angajatul este familiarizat cu acesta sub semnătura sa personală.
- După angajarea directă, este necesar să se efectueze un stagiu pentru angajat, dar pentru aceasta trebuie pregătit un Program special.
- De asemenea, este necesar să se familiarizeze angajatul cu responsabilitățile postului și cu reglementările locale ale departamentului.
- Angajatul trebuie să semneze confirmând că este familiarizat cu.
- Faptul că angajatul este familiarizat cu responsabilitățile postului ar trebui să fie consolidat împreună cu aspectele generale.
- În continuare, este necesar să se familiarizeze angajatul cu cerințele standard ale întreprinderii.
- Managerul salariatului angajat întocmește un plan de lucru pentru salariat pentru cele trei luni curente de probă, indicând denumirea lucrării, frecvența implementării acesteia, rezultatul obținut, care este în final atins de angajat.
- Un astfel de plan de lucru este convenit cu conducerea întreprinderii, cu departamentul de resurse umane și este semnat și de angajatul însuși.
- Cu aproximativ câteva săptămâni înainte de încheierea perioadei de probă, conducerea discută despre modul în care angajatul face față sarcinilor atribuite.
- În continuare, managerul face o concluzie dacă angajatul a trecut sau nu a trecut de perioada de probă.
- La aproximativ o săptămână după încheierea perioadei de probă, informații complete sunt transferate departamentului de personal.
Cum să treci cu succes perioada de probă, vezi aici:
Despre elaborarea Regulamentelor
Pentru a reglementa procesul de trecere a perioadei de probă, se recomandă elaborarea unui document la întreprindere, care să reflecte toate nuanțele posibile care apar în circumstanțele date.
Dezvoltarea se realizează conform următorului algoritm:
- elaborarea documentului este încredințată unui angajat al serviciului de personal, deoarece este cel mai strâns legat de activitățile de muncă ale angajaților;
- după pregătirea documentului de către ofițerul de resurse umane, acesta trebuie înaintat supervizorului imediat pentru revizuire; dacă managerul face comentarii sau completări, atunci trebuie făcute modificări;
- apoi documentul este trimis spre revizuire departamentului juridic;
- după aprobarea proiectului de document, acesta trebuie apoi convenit cu părțile interesate;
- în plus, regulamentele sunt aprobate de șeful unității.
Acum documentul poate fi folosit după angajarea unui nou angajat la întreprindere.
Procedura de elaborare a prevederilor privind perioada de probă
Exemplu de prevedere de probațiune: puncte cheie
Dispoziţia privind perioada de probă trebuie să conţină următoarele secţiuni principale.
| Titlul secțiunii | Descriere |
| Dispoziții generale | Secțiunea indică în ce scopuri este necesară elaborarea regulamentului, inclusiv o listă de reglementări și în ce cazuri este necesară aplicarea acestuia. |
| Dispoziții de bază | Iată un algoritm pentru modul în care, după ce un angajat este angajat la o întreprindere, trebuie stabilită o perioadă de probă.
De asemenea, merită descrise astfel de nuanțe că timpul petrecut în concediu medical nu este luat în considerare pentru perioada de probă, precum și alte criterii. |
| Drepturile angajatorului și ale angajatului și responsabilitățile unul față de celălalt | Acestea pot fi enumerate într-o singură secțiune sau separat. Orice împrejurare care intervine între un angajat și un manager este reglementată de lege, din moment ce a fost încheiat un contract de muncă. Principalul lucru este că drepturile nu sunt încălcate. De exemplu, un salariat are dreptul la un loc de muncă încredințat acestuia de către angajator, dotat cu toate dispozitivele de siguranță. Managerul are dreptul de a controla procesul de lucru, dar nu trebuie să-și depășească autoritatea. |
| Responsabilitate | Secțiunea poate descrie pe scurt ce responsabilități au părțile la contractul de muncă una față de cealaltă, de exemplu, „în conformitate cu legislația în vigoare”. Acest mesaj este suficient pentru a închide conceptul de răspundere juridică. |
Este de remarcat faptul că Regulamentele perioadei de probă sunt aprobate printr-un document administrativ pentru întreprindere, acesta poate fi un Ordin.
Ce trebuie făcut dacă un angajat nu trece testul
În practică, există și cazuri când un angajat nu trece testele cerute și se dovedește că i se cere de la întreprindere.
Perioada de probă nu a fost trecută: procedura de concediere
Algoritmul acțiunilor administrației organizației:
- Din cauza unor criterii, angajatul nu a trecut de perioada de probă, de exemplu, s-a prezentat la muncă beat sau nu reușește cronic să îndeplinească obiectivele planificate. Aceste puncte sunt specificate în Regulament. Apoi este necesar să se întocmească un document administrativ cu referire la aceste puncte. Pentru a face acest lucru, inspectorului de resurse umane i se dă sarcina de a se ocupa de această problemă.
- După ce proiectul de ordin a fost întocmit, acesta este trimis spre examinare managerului și departamentului juridic al întreprinderii. Dacă există comentarii, erori sau alte erori în proiect, acestea sunt eliminate și proiectul este din nou trimis spre revizuire. Mai departe - nu au mai rămas comentarii.
- Actul administrativ este semnat de toate părțile interesate și aprobat de conducătorul unității.
- Angajatul însuși este familiarizat cu ordinul sub semnătura sa personală.
- Procesul de concediere începe conform planificării și anume: pregătirea comenzii, comunicarea către angajat, decontarea integrală cu angajatul.
Este important ca angajatorul să rețină că acțiunile sale trebuie să fie justificate, deoarece în cazul celei mai mici încălcări a drepturilor salariatului, acesta din urmă are dreptul de a se adresa justiției.
Dacă testele sunt trecute, atunci conducerea întreprinderii nu trebuie să facă nimic, adică angajatul continuă să lucreze în modul dat.
Urmărește acest videoclip despre perioada de probă la angajare:
Formular pentru primirea unei întrebări, scrie-l pe al tău
Indeplinirea perioadei de proba este stipulata in contractul de munca prin acordul partilor. Absența unei clauze de testare în contractul de muncă înseamnă că angajatul a fost angajat fără un test (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care unui salariat i se permite efectiv să lucreze fără a întocmi un contract de muncă (partea a doua a articolului 67 din prezentul Cod), clauza de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au formalizat-o sub forma unui act separat. acord înainte de începerea lucrărilor.
În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri și reglementări locale.
Nu este stabilit un test de angajare pentru:
- persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;
- femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
- persoane cu vârsta sub optsprezece ani;
- persoanele care au urmat studii medii profesionale sau studii superioare în programe de învățământ acreditate de stat și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea dobândită în termen de un an de la data primirii învățământului profesional la nivelul corespunzător;
- persoanele alese în funcții elective pentru muncă remunerată;
- persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;
- persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
- alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și un contract colectiv.
Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.
La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni. Perioada de incapacitate temporară de muncă și alte perioade în care salariatul a lipsit efectiv de la muncă nu sunt incluse în perioada de probă.
Caracteristicile numirii și perioadei de probă
O perioadă de probă poate fi stabilită numai cu acordul părților. Prezența și durata acestuia trebuie să se reflecte în contractul de muncă, precum și în ordinea de angajare a salariatului. În consecință, contractul de muncă trebuie încheiat înainte de începerea perioadei de probă. Dacă acest fapt nu este reflectat în contractul de muncă semnat cu angajatul, atunci acesta este considerat acceptat în organizație fără perioadă de probă. Aceasta înseamnă că el poate fi concediat în viitor doar din motive generale.
Contractul de muncă trebuie să indice clar durata perioadei de probă. Absența instrucțiunilor adecvate va invalida condiția de testare. În acest caz, începutul testului trebuie să coincidă cu începutul lucrării. Nu este permisă indicarea unei perioade diferite la alegerea angajatorului. De asemenea, nu este permisă prelungirea perioadei de testare convenită inițial.
Un contract de muncă nu poate include o condiție de concediere la discreția angajatorului: aceasta este contrară legii. Este posibil să reziliați contractul numai pe baza inadecvării angajatului pentru funcția în care lucrează (clauza 3 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, pentru a concedia un angajat în conformitate cu acest articol, trebuie să colectați recenzii oficiale ale muncii sale și să îi efectuați certificarea.
Testul este stabilit doar pentru angajații. Transferul într-o poziție superioară nu necesită o perioadă de probă.
Întreaga perioadă a perioadei de probă este inclusă în vechimea în muncă, ceea ce dă dreptul la concediu anual de bază plătit. Prin urmare, atunci când un angajat este concediat în timpul perioadei de probă, salariatului i se plătește o compensație pentru concediul nefolosit proporțional cu timpul lucrat în organizație.
În timpul perioadei de probă, salariatul este supus tuturor prevederilor legilor federale, altor acte juridice de reglementare, actelor locale, precum și contractelor și contractelor colective, cu condiția ca acestea să conțină norme de drept al muncii, inclusiv norme și garanții privind motivele concedierii la data de angajatorul de iniţiativă. De exemplu, dacă un angajat angajat pe perioadă de probă este supus concedierii din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de salariați cu plata indemnizației de concediere și un preaviz de două luni, sau din cauza unei sancțiuni disciplinare, concedierea trebuie efectuată. în conformitate cu articolele relevante din Codul Muncii al Federației Ruse.
Noul angajat ar trebui să fie familiarizat cu sarcinile și criteriile sale pentru a rezuma rezultatele testului. Angajatorul poate face acest lucru prin aprobarea Regulamentului privind procedura de finalizare a perioadei de probă. Ar trebui să includă durata mandatului, o descriere a responsabilităților directe ale angajatului, precum și planul de lucru al angajatului. Noului angajat trebuie să i se ofere o înțelegere clară a rezultatelor pe care se așteaptă să le obțină și a modului în care va fi luată decizia finală privind angajarea sa. Lui trebuie să i se desemneze un curator personal (mentor), care poate fi specificat și în Regulament.
Exemplu de prevedere privind perioada de probă la angajare
1. Dispoziții generale.
1.1. Scopul testului de angajare este de a verifica conformitatea angajatului cu activitățile care i-au fost atribuite direct în mediul de lucru.
1.2. Perioada de probă nu poate depăși trei luni.
1.3. Durata perioadei de probă este indicată în ordinul de muncă și în contractul de muncă. Absența unei clauze de probă într-un contract de muncă cu un angajat înseamnă că angajatul a fost angajat fără testare (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
1.4. Perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care angajatul a lipsit de la serviciu dintr-un motiv întemeiat (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu sunt incluse în perioada de probă.
2. Procedura de testare.
2.1. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, un angajat al departamentului HR îl prezintă pe noul angajat, împotriva semnăturii, documentelor de reglementare interne.
2.2. În termen de două zile de la data înscrierii angajatului, departamentul HR al Companiei elaborează un program de adaptare pentru angajat și în cel mult trei zile de la înscriere îl introduce pe angajat în programul împotriva semnării.
2.3. În termen de o lună de la data angajării angajatului, departamentul HR organizează pentru acesta pregătire inițială obligatorie pe o perioadă de cel mult 3 zile (curs de prelegeri).
2.4. Supraveghetorul nemijlocit îi prezintă noului salariat prevederile perioadei de probă și fișa postului corespunzătoare.
2.5. Angajatul semnează fișa postului: semnătura atestă că angajatul a citit fișa postului, este de acord și este pregătit să îndeplinească sarcinile funcționale enumerate.
2.6. Fișa postului semnată de angajat este transferată departamentului de resurse umane și depusă într-un dosar special.
2.7. Managerul imediat numește un supervizor (un angajat al departamentului care a lucrat la întreprindere de cel puțin 1 an), care îl introduce pe noul angajat la standardele corporative.
2.8. Supraveghetorul imediat, împreună cu angajatul nou angajat (în prima săptămână după înscriere), întocmesc un plan de lucru pe durata testului; planul cuprinde denumirea lucrării, termenul de finalizare a acesteia și rezultatul concret pe care trebuie să-l obțină angajatul.
2.9. Planul de lucru al angajatului nou angajat este aprobat de manager, agreat de șeful departamentului HR și semnat de angajat, după care este transferat departamentului HR.
2.10. Cu două săptămâni înainte de încheierea perioadei de probă, managerul și angajatul discută despre conformitatea obiectivelor stabilite (planul de lucru) cu rezultatele specifice obținute.
2.11. Supraveghetorul imediat scrie o notă analitică despre rezultatele obținute de angajat în timpul perioadei de testare și dă o concluzie „a trecut testul” sau „a eșuat testul”.
2.12. Concluzia la finalizarea perioadei de probă și recomandările sunt primite de șeful serviciului de personal cu cel puțin o săptămână înainte de încheierea stagiului de probă a salariatului.
3. Rezultatul promovării testului.
3.1. Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatul este concediat cu plata pentru timpul efectiv lucrat și cu mențiunea „ca cineva care a picat testul” (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3.2. Dacă în timpul perioadei de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, atunci acesta are dreptul de a înceta contractul de muncă la cererea sa prin notificarea angajatorului în scris cu trei zile înainte (articolul 71). din Codul Muncii al Federației Ruse).
3.3. Daca perioada de testare a expirat si salariatul continua sa lucreze, se considera ca a trecut testul. Rezilierea ulterioară a unui contract de muncă este permisă numai pe o bază generală (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).
De acord:
Şef departament ____________________________________________________ Nume complet
„____” _______________200__g.
Surse: Codul Muncii al Federației Ruse, top-personal.ru, uristhome.ru
Informațiile privind execuția documentelor sunt prezentate pe baza legislației și reglementărilor Federației Ruse în vigoare în 2017
