Неправомерные действия сотрудников в отношении служебной информации, ведущие к разглашению конфиденциальных сведений, могут обернуться дисциплинарным взысканием вплоть до увольнения, или привлечением к уголовной ответственности. Чтобы оградить себя от служебных конфликтов и судебных разбирательств, надо ответственно отнестись к допустимым манипуляциям с рабочими документами и информацией, ведь сослаться на непредумышленность не получится.
Определение Московского городского суда по делу № 11-33789 от 08.10.2013
Гражданка К.Е. работала в ООО «Гидродинамика» в должности начальника проектно-сметного отдела. Была уволена на основании пп. «в» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за разглашение коммерческой тайны.
Бывшей работнице было вменено в вину то, что она с использованием персонального компьютера переписала на личную флэш-карту более 50 файлов, содержащих конфиденциальную информацию, а также передала по электронной почте третьим лицам информацию о планируемых объемах работ и их стоимости.
Факт нарушения был выявлен комиссией по проверке соблюдения режима коммерческой тайны. Довод нарушительницы о том, что файлы носят справочно-информационный характер и скачаны из интернета, в качестве оправдательного принят не был, что отмечено в акте, составленном по итогам служебного расследования.
К.Е. обратилась в суд с иском об изменении формулировки увольнения, но суд иск отклонил, признав увольнение законным.
Решение Головинского районного суда г. Москвы по делу № 2-5055/2013 от 08.10.2013
Гражданин Х. был принят на работу в ООО «Сотмаркет» на должность помощника юриста в Правовой департамент. Согласно заключенному трудовому договору, Х. обязался не давать интервью, не проводить встречи и переговоры, касающиеся деятельности работодателя, не разглашать информацию, включенную в перечень сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя, с которым Х. ознакомлен.
Х., выполняя распоряжение своей начальницы, в служебных целях отсканировал ряд финансовых документов. Когда информация, содержащаяся в этих документах, попала не по назначению, в компании было проведено служебное расследование. В программе «Skype», установленной на рабочем компьютере Х., была обнаружена переписка с третьими лицами с прикрепленными сканами финансовых документов.
Примечательно, что первым намерением комиссии, назначенной для проведения служебного расследования, было безконфликтное решение вопроса. Однако Х. отрицал свою вину. В результате уволен на основании пп. «в» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за разглашение коммерческой тайны. Считая факт распространения коммерческой тайны не доказанным, Х. обратился с иском в суд. Суд признал увольнение законным.
Не единожды в суде рассматривались дела о незаконном распространении конфиденциальной информации путем отправки сообщений по электронной почте.
Определение Московского городского суда по делу № 4г/9-9007/2014 от 20.10.2014
Гражданин С. работал в ООО «Региональная страховая компания» в должности директора Департамента продаж. Был уволен после того как переправил по корпоративной почте на свой личный почтовый адрес и адрес супруги файлы, содержащие информацию о страховых продуктах Общества. Этот факт, вскрытый сотрудниками Департамента информационных технологий, проводивших контрольную проверку использования корпоративной почтовой системы, послужил основанием для проведения служебного расследования.
С. в объяснительной записке написал, что файлы ему были нужны для проведения презентации потенциальным партнерам продуктов и услуг Общества. По его мнению, среди пересланных документов не было секретных. Комиссия с доводами С. не согласилась и постановила применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ об увольнении ссылался на пп. «в» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Первая судебная инстанция, куда обратился С., встала на сторону истца и признала увольнение незаконным. Основанием для такого судебного решения послужило непредоставление ответчиком трудового договора с С., нечеткие формулировки Правил внутреннего трудового распорядка и отсутствие Положения о коммерческой тайне или иных нормативных документов, регламентирующих данный вопрос.
Однако суд апелляционной инстанции более внимательно отнесся к тем мерам, которые ответчик предпринимает для защиты своей конфиденциальной информации, и счел их достаточными для того, чтобы считать С. виновным в разглашении коммерческой и служебной тайны.
Приговор Гагаринского районного суда г. Москвы по делу № 1-160/2013 от 04.06.2013
Гражданин Т. работал начальником отдела продаж кормовых фосфатов ЗАО «ФосАгро АГ». Имея доступ к компьютеру одного из руководителей, он незаконно собирал интересующие его сведения конфиденциального характера о ценах и условиях контрактов по продажам продукции и мн. др. и отправлял их по корпоративной почте на свой личный адрес, а также пересылал представителю иностранной фирмы-конкурента.
Работа с конфиденциальными документами на фирме была регламентирована пакетом локальных нормативных актов, осуществлены серьезные технические меры информационной безопасности. Вместе с тем, среди отдельных сотрудников считался допустимым доступ к чужому компьютеру и электронному почтовому ящику. Это обстоятельство позволило Т. около года заниматься незаконным сбором конфиденциальных сведений.
Со слов Т., в его действиях не было злого умысла, а была цель привлечь дополнительных контрагентов и создать фирме выгодные условия для коммерческих сделок. Однако работодатель определил действия своего сотрудника как причинившие вред и связал с ними уменьшение клиентуры, потерю рынков сбыта продукции и ослабление продовольственной безопасности. Общий ущерб был оценен в размере $ 2 млн.
В ходе проведенного расследования были собраны свидетельские показания, проанализированы протоколы автоматизированной системы информационной безопасности и системы учета рабочего времени, получены электронные копии писем путем изъятия информации в ООО «Мэйл.ру». К делу были приобщены кадровые документы из личного дела Т., среди которых соглашение о соблюдении требований обращения с информацией, составляющей коммерческую тайну, заявки на доступ к сети «Интернет» и право отправки электронной почты в сети «Интернет», заявка на доступ к ресурсам WEB-почты в сети «Интернет», копия из журнала ознакомления работников ЗАО «ФосАгро АГ» с правилами внутреннего трудового распорядка. К работе комиссии были привлечены сотрудники Службы экономической безопасности ФСБ России.
Фирма-конкурент, представителю которой Т. незаконно передавал сведения, признала факт использования полученной информации в своей деятельности и согласилась возместить экономический ущерб в размере $ 2 млн.
Что касается гражданина Т., то помимо увольнения по статье ТК РФ, в его отношении было возбуждено уголовное дело. Т. приговорен к 1 году 9 месяцам исправительных работ в местах, определяемых органами местного самоуправления по согласованию с уголовно-исполнительной инспекцией, с удержанием из заработка ежемесячно 15% в доход государства.
Решение Кунцевского районного суда г. Москвы по делу № 33-35077/2014 от 16.10.2014
Гражданин Ш. работал в ООО «Евразхолдинг» начиная с 2008 года. При приеме на работу, заключая трудовой договор, Ш. взял на себя обязательства по соблюдению режима коммерческой тайны, введенного на предприятии пакетом локальных нормативных документов. В 2013 году Ш. был назначен на должность начальника коммерческого управления ЕВРАЗ КГОК. Новая должностная инструкция и Положение о коммерческом управлении дополнили ответственность Ш. в отношении конфиденциальной информации, т.к. его должностные функции существенно расширились.
В ходе проведения плановой проверки исполнения структурными подразделениями бизнес-процедур было выявлено, что при проведении конкурентных процедур на электронной площадке по закупке для управляемых ООО «Евразхолдинг» юридических лиц под учетными записями Ш. был осуществлен вход в систему электронных торгов с постороннего компьютера. Третьи лица, воспользовавшись аккаунтом Ш. получили доступ к коммерческой информации предприятия, являющейся конфиденциальной. Данный инцидент послужил причиной увольнения Ш. на основании пп. «в» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Суд признал увольнение законным.
Е. Алексеев
эксперт по правовым вопросам
Работника возможно привлечь к ответственности за разглашение коммерческой тайны, если режим сохранения коммерческой тайны установлен в компании продуманно и в соответствии с законодательством.
Коммерческая тайна
Успех компании нередко связан с уникальным преимуществом, которое создаётся путём использования новых разработок, особых технологий, различных открытий и т. д. Подобные секреты производства подлежат охране, а их разглашение способно ударить по благополучию компании, по её конкурентоспособности. Поэтому на всех сотрудниках, имеющих доступ к конфиденциальным данным, лежит особая ответственность за сохранение коммерческой тайны .
Защита коммерческой тайны
На государственном уровне, законодательно защищены государственная или служебная тайны, связанные с работой государственных и муниципальных органов и подведомственных организаций. Здесь применимы закон о государственной тайне и Положение «О порядке обращения со служебной информацией», утверждённое постановлением Правительства. Также существует понятие профессиональной тайны и требования к её сокрытию, это касается адвокатской, врачебной, нотариальной деятельности, работы кредитных и страховых организаций. Конфиденциальные сведения этого вида защищены рядом законов. Также под охраной закона находятся конфиденциальность персональных данных.
Сохранность коммерческой тайны обеспечивается «О коммерческой тайне», в ст. 3 этого закона указано, что коммерческую тайну составляет любая значимая для организации информация: финансовая, маркетинговая, производственная, технологическая и т. д. И в отношении подобных сведений в организации следует ввести особый правовой режим коммерческой тайны . Такой режим подразумевает комплекс мер: наличие паролей, учёт допущенных к тайне лиц, соответствующие положения и инструкции и т. д. В случае нарушения режима коммерческой тайны распространявший секретные сведения работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения на основании пдп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 .
Режим коммерческой тайны
Однако на практике работодатели совершают ошибки в установлении режима коммерческой тайны, вследствие чего работник-нарушитель может быть поддержан судом.
Сведения, составляющие коммерческую тайну
Например, работник одного предприятия не был ознакомлен с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну. Работодатель обратился в суд с иском о признании незаконными действий бывшего работника по разглашению конфиденциальной информации, но суд отказал в иске, поскольку работник не был ознакомлен с соответствующим перечнем информации, составляющей коммерческую тайну (см. , аналогичные выводы есть в определениях Московского городского суда , ). Перечень сведений, подлежащих особой охране, должен быть официально утверждён, а коллектив ознакомлен с этими документами. Если же в компании отсутствуют перечень конфиденциальных сведений или положение о режиме коммерческой тайны, либо работники не ознакомлены с этими документами, увольнение за нарушение режима коммерческой тайны будет признано незаконным, а уволенного работника придётся восстановить в должности.
Доступ к конфиденциальной информации
Также работник имеет право в судебном порядке обжаловать незаконное установление режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой он получил доступ. Дело в том, что обязанности по обеспечению режима коммерческой тайны должны быть отражены в должностных инструкциях допущенных к секретным сведениями лиц. Согласно ст. 11 закона о коммерческой тайне охраняемая информация становится доступна работнику только с его согласия, если это не предусмотрено должностной инструкцией. То есть без соответствующих должностных обязанностей нельзя не только требовать с работника выполнения режима коммерческой тайны, но даже принудить к работе с такими данными. Работники, получившие доступ к коммерческой тайне, должны подписать соглашение о неразглашении этой информации.
Гриф «Коммерческая тайна»
На материальных носителях, содержащих сведения, относящиеся к коммерческой тайне, должен присутствовать гриф «Коммерческая тайна», полное наименование организации и местонахождение организации. Электронные носители можно снабдить сопроводительным письмом с таким грифом или создать соответствующие колонтитулы в электронных документах. Но вот отсутствие такого грифа лишает рационального основания само введение режима коммерческой тайны и создаёт вероятность как непредумышленного, так и намеренного разглашения охраняемых данных.
Например, работник, уволенный за разглашение коммерческой тайны, обратился в суд с иском о восстановлении на работе, и суд удовлетворил иск: материальные носители с закрытой информацией не имели грифа «Коммерческая тайна». Суд счёл, что отсутствие грифа позволяет не расценивать документ как охраняемый, хотя его название фигурировало в соответствующем перечне, см. кассационное определение Верховного суда Удмуртской республики от 25.05.2011 по делу № 33-1796:
«Отсутствие грифа «Коммерческая тайна» с указанием обладателя этой информации, учета лиц, получивших доступ к информации, является основанием считать, что в отношении документов, разглашение содержания которых работодателем вменил истцу, режим коммерческой тайны, не установлен».
Журнал учёта лиц с доступом к коммерческой тайне
Важно вести журнал учёта лиц, получивших доступ к коммерческой тайне, фиксировать их должности и характер доступной информации. Если журнал не ведётся, суд может признать увольнение за разглашение коммерческой тайны незаконным. Ведение такого журнала - одна из мер, которые работодатель предпринимает в рамках обеспечения режима коммерческой тайны.
Увольнение за разглашение коммерческой тайны
Что касается ответственности за нарушение режима коммерческой тайны, это дисциплинарная ответственность в виде увольнения по пдп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Чтобы отстоять свою позицию в суде, компании нужно будет доказать, согласно следующее:
- разглашённые работником данные относятся к охраняемой законом тайне,
- эти данные стали известны работнику в ходе исполнения должностных обязанностей,
- работник обязался не разглашать эту информацию.
Если эти факты будут доказаны в суде, суд примет сторону работодателя.
Например, в ходе служебной проверки выявили нарушение одной из работниц режима коммерческой тайны. Работница многократно переписывала информацию на личную флеш-карту, передавала по электронной почте третьим лицам сведения об объемах работ, хотя локальным актом это было запрещено. Суд подтвердил законность увольнения ().
В другом деле работница была обязана сообразно требованиям положения о коммерческой тайне блокировать доступ к рабочему компьютеру на время своего отсутствия. Работница нарушила это правило, отлучилась, и в это время под её учетной записью другой работник совершил действия, причинившие ущерб клиенту. Суд также счёт увольнение законным (определение Московского городского суда от 23.09.2013 № 4г/8-7616).
Как доказать нарушение режима коммерческой тайны
В суде доказательством нарушения работником режима коммерческой тайны послужит результат проверки, проводимой специальной внутренней комиссией, её решение, комиссия должна подтвердить факт разглашения коммерческой тайны . В случае спора необходимы будут доказательства не только того, что работник совершил проступок, но и того, что при наложении взыскания учитывалась личность работника, его предшествующее поведение, обстоятельства, при которых совершен проступок и тяжесть совершенного проступка, это следует из постановления Пленума ВС РФ № 2 от 2004 г.
Для суда будет иметь крайне важное значение не только наличие у работодателя доказательств разглашения работником конфиденциальной информации, но и соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности в целом. Поэтому внутреннее расследование специальная комиссия должна провести очень скрупулёзно, и все этапы и результаты расследования должны быть документально зафиксированы. Если соблюдены все формальные требования, работнику будет очень сложно оспорить увольнение за дисциплинарное нарушение - раскрытие коммерческой тайны и разглашение конфиденциальных сведений компании.
Нахмурился тогда Главный Буржуин и говорит:
- Сделайте же, буржуины, этому скрытному Мальчишу-Кибальчишу самую страшную муку, какая только есть на свете, и выпытайте от него Тайну, потому что не будет нам ни житья, ни покоя без этой важной Тайны.
Ушли буржуины, а вернулись теперь они не скоро. Идут и головами покачивают.
- Нет, - говорят они, - начальник наш Главный Буржуин. Бледный стоял он, Мальчиш, но гордый, и не сказал он нам Тайны, потому что такое уж у него твердое слово.
А.П. Гайдар. Сказка о военной тайне, о Мальчише-Кибальчише и его твердом слове
Какое время - такие и его идеалы. Мальчиш-Кибальчиш погиб, но не выдал тайны проклятым буржуинам. Но в современной нашей жизни все больше Мальчиши-Плохиши попадаются. Которые не то что "за бочку варенья и корзинку печенья" все тайны коммерческие своего работодателя готовы выдать, но и просто так могут их разгласить. Как сделать так, чтобы этого не произошло или, если произошло, чтобы виновный не ушел от ответственности и был уволен с позором? Об этом читайте далее.
Учим матчасть: нормативно-правовая база увольнения за разглашение коммерческой тайны
Прежде всего немного скучной законодательной базы.
За разглашение коммерческой тайны увольняют по п. "в" ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Для увольнения достаточно совершить данный дисциплинарный проступок хотя бы один раз.
Правовое регулирование режима коммерческой тайны определено в Федеральном законе от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне". Коммерческая тайна определена в нем как режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Требования к охране коммерческой тайны работодателем определены в ст. 10 этого Закона. Работодателю - владельцу коммерческой тайны, необходимо:
- определить в виде перечня, какая информация будет составлять коммерческую тайну;
- ограничить доступ к такой информации, установив, во-первых, порядок обращения с ней, во-вторых, методы и способы контроля за соблюдением этого порядка;
- учитывать сотрудников, которые имеют доступ к коммерческой тайне;
- внести в трудовые договоры соответствующих сотрудников положения о соблюдении коммерческой тайны и ознакомлении с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну;
- пометить информацию, содержащую коммерческую тайну, грифом "Коммерческая тайна", указав ее владельца.
Как не надо увольнять: ошибки при увольнении за разглашение коммерческой тайны
Судебная практика, посвященная увольнению за разглашение коммерческой тайны, подытожена в п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Для того чтобы выиграть дело, работодатель должен предъявить отечественной судебной системе следующие виды доказательств.
Во-первых, о том, что разглашенные работником сведения действительно представляют собой коммерческую тайну.
Во-вторых, о том, что работнику стало известно о "секретных" сведениях в ходе исполнения им своих трудовых обязанностей.
В-третьих, о том, что работник взял на себя обязательства о неразглашении этих сведений.
Ошибки, допускаемые работодателями при формировании законодательной базы, соответственно, заключаются в несоблюдении этих положений.
Ошибка первая - разглашенная информация не является коммерческой тайной
"Тайна, которую знают двое, уже не тайна". Эта крылатая фраза из "Семнадцати мгновений весны" знакома многим. Отсюда следует, что если коммерческая тайна известна неопределенному кругу лиц, например за счет размещения "тайной" информации в свободном доступе, то коммерческой тайной она не является. Так, например, судебная коллегия учла, что у ОАО <...> имеется сайт, где размещена информация о процентных ставках по кредитным продуктам, тогда как в соответствии с актом служебного пользования данная информация отнесена к коммерческой тайне, и удовлетворила иск о восстановлении уволенного сотрудника на работе (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.03.2016 по делу N 33-3646/2016).
Распространенной ошибкой работодателей является отсутствие грифов "коммерческая тайна" на секретной информации. Судебная коллегия посчитала правильным вывод суда о том, что отсутствие на документах грифа "коммерческая тайна" с указанием обладателя этой информации является основанием считать, что в отношении документов, разглашение содержания которых работодатель вменил истцу, режим коммерческой тайны не был нарушен (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.06.2015 по делу N 33-10630/2015).
У работодателя есть все шансы проиграть дело, если на его предприятии сотрудник ознакомлен с необходимостью соблюдения коммерческой тайны, но отсутствует перечень сведений, составляющих коммерческую тайну (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.10.2012 по делу N 11-24176/2012).
Существует общедоступная информация, которая, в соответствии с законом, "засекречена" быть не может. Здесь интересным представляется следующий пример из судебной практики.
Судебная практика. С.В.О. обратился в Василеостровский районный суд города Санкт-Петербурга с иском к ООО "***", просил признать приказ об увольнении за разглашение коммерческой тайны незаконным.
Решением Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 23 марта 2017 года в удовлетворении иска было отказано.
В апелляционной жалобе С.В.О. просил решение суда первой инстанции отменить как незаконное и необоснованное.
Обсудив доводы апелляционной жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия пришла к следующему.
При приеме на работу <дата> С.В.О. подписано обязательство о неразглашении коммерческой тайны и перечня сведений, составляющих коммерческую тайну.
Также истцом подписан перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, согласно которому к коммерческой тайне, в частности, отнесены: сведения о заработной плате сотрудников предприятия.
Генеральному директору ООО "***" поступила докладная записка механика П.В.К., в которой указано на нарушение С.В.О. коммерческой тайны предприятия, а именно на то, что С.В.О. в указанный день около Морского Фасада разговаривал с водителями сторонней организации с обсуждением и высказыванием недовольства условиями работы в ООО "***"...
Следует учитывать, что далеко не все сведения, которые работодатель считает коммерческой тайной, могут таковыми быть.
В соответствии со ст. 5 Федерального закона "О коммерческой тайне" режим коммерческой тайны не может быть установлен лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, в отношении следующих сведений: о системе оплаты труда, об условиях труда.
Таким образом, разговоры истца с другими водителями о системе оплаты труда, об условиях труда, недовольство размером собственной заработной платы коммерческой тайной не являются (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.06.2017 N 33-13478/2017 по делу N 2-707/2017).
Ошибка вторая - отсутствуют доказательства того, что работник обязался не разглашать коммерческую тайну
Как уже отмечалось выше, трудовой договор должен содержать обязательства сотрудника о неразглашении коммерческой тайны. При этом в суде необходимо будет представить доказательства ознакомления работника с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну. В противном случае сотрудника на работе придется восстановить (Апелляционное определение Московского городского суда от 22 июня 2016 г. по делу N 33-21668/2016).
Ошибка третья - не доказан факт передачи "тайной" информации третьим лицам
Обязанность доказывать в суде факты передачи информации, составляющей коммерческую тайну, третьим лицам ложится на работодателя. При этом представляет интерес следующая категория дел.
В трудовой практике часто бывает так, что сотрудник что-то не успел доделать в офисе. А засиживаться на работе не хочется, тянет в тепло домашнего уюта. В этом случае информация, необходимая для работы, копируется на флеш-карту, пересылается на адрес своей электронной почты и т.д. И получается в итоге, что "хотели как лучше, а получилось как всегда". Потому что, если информация относится к коммерческой тайне, то этого "трудоголика" могут уволить за ее разглашение.
В судебной практике по этому вопросу представлены две совершенно противоположные позиции.
В соответствии с первой дела решаются в пользу уволенных работников, так как отсутствуют доказательства того, что скопированная информация предоставлена третьим лицам. Так, например, в соответствии с Определением Московского городского суда от 16.11.2011 по делу N 33-33814 исковые требования о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда правомерно частично удовлетворены, поскольку доказательств того, что информация, содержащаяся в отправленных истцом по электронной почте документах, стала известна третьим лицам, ответчиком не представлено.
Вторая позиция - решение данной категории дел в пользу работодателей.
Судебная практика. К. обратился в суд с иском к ООО КБ "***" о признании приказа N <*> от 04.12.2015 об увольнении незаконным. Суд первой инстанции в иске отказал. К. подал на решение суда апелляционную жалобу.
В апелляции судебная коллегия вынесла следующее решение.
Как установлено судом, К. был принят на работу в ООО КБ "***".
1 ноября 2015 г. К. было подписано обязательство о неразглашении информации ограниченного доступа, в соответствии с которым истец согласен не нарушать установленные Банком правила, направленные на защиту и сохранение информации ограниченного доступа.
Согласно Правилам обеспечения информационной безопасности при работе с информационными ресурсами ООО КБ "***" пользователю информационного ресурса строго запрещено отправлять информацию на личные адреса электронной почты, а отправка такой информации приравнивается к разглашению (п. 6.5).
Из материалов дела следует, что 17 ноября 2015 г. в период с 11:40 до 17:43 истцом была осуществлена передача вышеуказанных файлов на внешнее "облачное" файловое хранилище "***", пользователем которого являлся истец.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2017 по делу N 33-12211/2017).
В некоторых случаях суды также отмечают, что при пересылке информации по электронной почте она автоматически становится доступной почтовому серверу (Яндексу, Рамблеру и т.д.), а значит, и третьим лицам (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2014 по делу N 33-18661/2014).
Таким образом, работодателю следует прописать в Положении об охране коммерческой тайны условия о том, что соответствующую информацию запрещено копировать на личные носители и пересылать даже самому себе. А Верховному Суду России - внести соответствующие разъяснения, что разрешит данную законодательную коллизию.
Ошибка четвертая - не соблюдена процедура увольнения
И наконец, увольняя не умеющего хранить коммерческую тайну сотрудника, следует четко соблюсти порядок увольнения, прописанный в Трудовом кодексе РФ. В противном случае после его обращения за судебной защитой придется признавать свою ошибку и восстанавливать уволенного сотрудника на работе.
Судебная практика. М.Е.Л. <...> обратилась с иском к ГУ <...> о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе.
Приказом ответчика от <...> была уволена за разглашение коммерческой тайны.
Решением Серовского районного суда Свердловской области от 24.04.2015 исковые требования были удовлетворены.
С таким решением не согласился ответчик, принес на него апелляционную жалобу.
Изучив материалы дела, судебная коллегия не нашла оснований для отмены обжалуемого решения суда ввиду следующего.
Судом первой инстанции установлено, что действия истца, квалифицированные ответчиком как дисциплинарный проступок, имели место в 2013 году.
К дисциплинарной ответственности в виде увольнения истец была привлечена приказом ответчика от <...> N <*>, с которым истец была ознакомлена под роспись <...>.
В силу ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.
Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что шестимесячный срок со дня совершения дисциплинарного проступка истек задолго до даты фактического привлечения истца к дисциплинарной ответственности.
Судебная коллегия отклоняет доводы апелляционной жалобы о том, что проведенная ответчиком проверка являлась ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятельности управления, поскольку с учетом характера проведенной проверки, обстоятельств, подлежащих установлению и установленных в результате проверки, предмета проверки такая проверка не может быть отнесена, вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, к ревизии или проверке финансово-хозяйственной деятельности управления. Данному доводу дана надлежащая оценка судом первой инстанции (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.07.2015 по делу N 33-10383/2015).
Как правильно уволить "находку для шпионов"?
Итак, чтобы увольнение не умеющего хранить тайну сотрудника не было оспорено в суде, необходимо следующее.
Во-первых, прописать положения о соблюдении коммерческой тайны в трудовых договорах сотрудников, определить в письменной форме перечень информации, подлежащей защите, снабдив его грифом "коммерческая тайна", разработать Положение о защите коммерческой тайны, а также ознакомить сотрудников с этим перечнем и Положением под роспись. Особо следует прописать во внутренних документах запрет на пересылку информации на свой электронный почтовый адрес и на ее копирование на свои носители.
Во-вторых, представить суду неопровержимые доказательства того, что информация была передана третьим лицам.
В-третьих, следует четко соблюсти процессуальный порядок увольнения.
В трудовой договор может быть включено условие о неразглашении информации, составляющей коммерческую тайну. Или же такое требование можно прописать в виде отдельного соглашения. С точки зрения трудового законодательства, разглашение коммерческой тайны позволяет привлечь работника к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. А также к материальной ответственности в полном размере причиненного ущерба. Правда, для увольнения необходимо, прежде всего, иметь доказательства.
Обязательные условия для установления коммерческой тайны
Работодатели самостоятельно определяют перечень сведений, которые относятся к информации, составляющей коммерческую тайну. Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее - Закон о коммерческой тайне) также называет составляющую коммерческую тайну информацию секретом производства. А Гражданский кодекс РФ, в свою очередь, уравнивает понятия «секрет производства» и «ноу-хау» (подп. 12 п. 1 ст. 1225). Таким образом, составляющая коммерческую тайну информация, секрет производства и ноу-хау - это синонимы.
Закон о коммерческой тайне позволяет относить к секретам производства сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и др.), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам.
Для подтверждения факта отнесения информации к секретам производства суды обычно не требуют доказательств действительной или потенциальной коммерческой ценности информации. Если организация предпринимает меры к охране информации, и эта информация не относится к сведениям, которые не могут составлять коммерческую тайну, суд, скорее всего, сочтет соответствующую информацию секретом производства. Именно таким образом рассуждает Высший арбитражный суд РФ (см., напр., п. 19 постановления Пленума ВАС РФ от 08.10.2012 № 61).
Меры по охране секретов производства указаны ч. 1 ст. 10 Закона о коммерческой тайне. Они считаются принятыми, если работодатель выполнил одно из следующих необходимых требований:
Утвердил перечень информации, составляющей коммерческую тайну;
Утвердил порядок обращения с этой информацией и установил контроль за соблюдением порядка;
Ведет учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и лиц, которым такая информация была предоставлена или передана;
Включил в трудовые договоры с сотрудниками и гражданско-правовые договоры с контрагентами условие о неразглашении коммерческой тайны;
Нанес на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, и включил в состав реквизитов документов, содержащих такую информацию, гриф «коммерческая тайна» с указанием обладателя информации (полного наименования и места нахождения юридического лица).
Перечень информации, составляющей коммерческую тайну, порядок обращения с ней должны быть закреплены работодателем в локальных нормативных актах, с которыми надлежит ознакомить работников, связанных по роду деятельности с обработкой секретов производства (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Учет лиц можно вести любым способом: в журнале, в специальной компьютерной программе и иными способами.
Виды тайн, за разглашение которых может последовать увольнение
Трудовой кодекс РФ разрешает увольнение не только за разглашение коммерческой тайны, но и за разглашение иной охраняемой законом тайны (государственной, служебной). Работник может быть уволен за разглашение:
Персональных данных других работников (ст. 85 ТК РФ);
Банковской тайны (ст. 857 ГК РФ);
Тайны страхования (ст. 946 ГК РФ);
Что касается служебной тайны, то поскольку закона, который бы определял перечень сведений, относящихся к ней, нет, в настоящее время увольнение за разглашение служебной тайны невозможно.
Гриф «коммерческая тайна» проставляется на документы, созданные как в бумажной, так и в электронной форме. Непринятие всех предусмотренных законом мер к защите секретов производства может негативно сказаться на шансах работодателя отстоять в судебном процессе увольнение работника, разгласившего коммерческую тайну.
Судебная практика. Работник был уволен за разглашение коммерческой тайны. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Первая и кассационная инстанции удовлетворили требования работника. С точки зрения работодателя, работник, отправляя информацию со своего компьютера, имел однозначное представление, что отправляемая им информация содержит сведения, составляющие коммерческую тайну. Допущенные же работодателем при установлении режима коммерческой тайны нарушения не могут считаться существенными. Однако судьи решили иначе. Так как работодатель в полном объеме не принял мер к охране информации, составляющей коммерческую тайну, увольнять работника он был не вправе. Суды установили, что на документы, содержащие, по мнению работодателя, секреты производства, гриф «коммерческая тайна» с указанием обладателя этой информации (полного наименования и места нахождения юридического лица) нанесен не был. Учет лиц, получивших доступ к этой информации, и лиц, которым такая информация была предоставлена или передана, не велся. Отсутствие грифа «коммерческая тайна», учета лиц, получивших доступ к информации, является основанием считать, что в отношении документов, содержание которых разгласил работник, режим коммерческой тайны не установлен. Тот факт, что локальными нормативными актами работодателя разглашенная работником информация отнесена к коммерческой тайне, суды во внимание не приняли (кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 25.05.2011 по делу № 33-1796).
Определенную проблему представляет собой необходимость нанесения специального грифа на все без исключения документы с информацией, содержащей коммерческую тайну. Документы без такого грифа могут поступать и извне, от партнеров и третьих лиц.
На некоторые документы такой гриф поставить нельзя, затруднительно или нецелесообразно (например, бланки строгой отчетности, унифицированные формы и проч.). Тем не менее, эту проблему можно решить, используя конверты и папки с нанесенным на них грифа «коммерческая тайна».
В случае с электронными документами гриф «коммерческая тайна» после изменения настроек компьютерных программ может проставляться автоматически (колонтитулы, обязательные поля и иные отметки в тексте файлов).
Когда увольнение за разглашение тайны обернется восстановлением на работе
Трудовой кодекс признает разглашение коммерческой тайны грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей, которое позволяет работодателю расторгнуть с ним трудовой договор (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81).
Под разглашением коммерческой тайны понимаются действия (или бездействие), в результате которых секрет производства становится известным третьим лицам без согласия обладателя такого секрета (п. 9 ст. 3 Закона о коммерческой тайне). При этом форма передачи и получения информации (устная, письменная, иная форма, в том числе с использованием технических средств) значения не имеет. Для квалификации действий или бездействия работника в качестве разглашения коммерческой тайны необходимо доказать, что информация фактически стала известна третьим лицам.
Судебная практика. Работник с адреса корпоративной почты отослал документы, имеющие гриф «коммерческая тайна», на внешнюю электронную почту. Работодатель посчитал это разглашением данной информации и уволил работника по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работник оспорил увольнение в суде и был восстановлен на работе. Суд указал, что работодатель не представил доказательств, что с документами, отправленными на внешнюю электронную почту, ознакомилось какое-либо третье лицо. Он также отметил, что не было установлено, кому принадлежит адрес электронной почты. Работник утверждал, что адрес электронной почты принадлежит ему, а работодатель не смог опровергнуть заявление работника (определение Московского городского суда от 16.11.2011 по делу № 33-33814).
Увольнение за разглашение охраняемой законом тайны - дисциплинарное взыскание
Увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием. Следовательно, работодатель обязан соблюсти процедуру, определенную ст. 193 ТК РФ, а также учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). От работника необходимо затребовать письменные объяснения и дать ему 2 рабочих дня для их предоставления. При непредставлении объяснений, спустя 2 рабочих дня, составляется акт. При наложении дисциплинарного взыскания, включая дисциплинарное взыскание в виде увольнения, необходимо соблюсти:
Месячный срок со дня обнаружения проступка;
6-месячный срок со дня совершения проступка.
В месячный срок не засчитывается время болезни сотрудника и время пребывания его в отпуске. 6-месячный срок приостанавливается на период производства по уголовному делу, если оно возбуждено в связи с разглашением охраняемой законом тайны.
Впрочем, при определенных обстоятельствах работодателям удается доказать, что даже размещение конфиденциальной информации во внешнем почтовом ящике, является ее разглашением.
Судебная практика. В ходе планового аудита служебной электронной почты работников компании, обрабатывающих конфиденциальную информацию, была выявлена периодическая рассылка работницей писем, содержащих конфиденциальную информацию, на почтовый ящик [email protected]. Работницу уволили по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В восстановлении на работе суды ей отказали, мотивировав свои акты следующим образом. Рассылка писем на почтовый ящик [email protected] означает, что они размещены на сервере mail.ru. Компания ООО «Мэйл.Ру» оказывает информационно-телекоммуникационные услуги с использованием своей информационно-телекоммуникационной сети, в состав которой входят и почтовые серверы. Порядок оказания услуг электронной почты компанией ООО «Мэйл.Ру» регламентируется пользовательским соглашением, текст которого размещен на сайте www.mail.ru. В соответствии с условиями соглашения ООО «Мэйл.Ру» может как ограничивать, так и разрешать доступ к информации, содержащейся в электронных почтовых ящиках. Как следует из п. 5 ст. 2 Федерального закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ , обладатель информации - это лицо, самостоятельно создавшее информацию либо получившее на основании закона или договора право разрешать или ограничивать доступ к информации, определяемой по каким-либо признакам. В силу названной нормы ООО «Мэйл.Ру» является обладателем информации, содержащейся во всех почтовых ящиках сервера mail.ru. Так как информация стала доступна ООО «Мэйл.Ру», дисциплинарное взыскание в виде увольнения применено к работнице законно (определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-18051).
По-другому обстоят дела с корпоративными почтовыми ящиками. Очевидно, что электронные почтовые ящики вида [email protected], где company - домен, принадлежащий конкретному юридическому лицу, также принадлежат этому юридическому лицу. Так как разглашением коммерческой тайны признается ее получение любым третьим лицом - не только физическим, но и юридическим, доказывать осведомленность конкретных работников организации, на чей корпоративный адрес ушло злополучное письмо, относительно содержания этого письма не требуется (определение Московского городского суда от 22.12.2011 № 4г/8-10945/11). Получателем информации становится само юридическое лицо, а не конкретный его работник.
Судебная практика. Суд рассматривал дело об увольнении работника за разглашение коммерческой тайны. В обоснование своих исковых требований работник ссылался на отсутствие у работодателя данных о том, что конфиденциальная информация стала известна третьим лицам. Этот довод был отклонен судом. Почтовый адрес сторонней организации, на который уволенный работник отправил сообщение, содержащее коммерческую тайну, находился в активном состоянии, что подразумевает поступление на него электронных сообщений со всех внешних адресов. Отправка работником сообщения была зафиксирована программным комплексом работодателя. Отсюда следует вывод о том, что электронное сообщение, содержащее вложение с конфиденциальной информацией, было успешно получено почтовым сервером, принадлежащим сторонней организации. Не имеет юридического значения факт прочтения сотрудниками сторонней организации электронного сообщения, поскольку разглашение окончено с момента поступления информации в обладание третьего лица (кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 19.01.2011 по делу № 33-90/11).
Не является разглашением коммерческой тайны действия или бездействия работника, которые хотя и нарушают принятые у работодателя правила работы с секретной информацией, но не привели к тому, что с секретом производства ознакомилось третье лицо.
Судебная практика. Главный специалист по программному обеспечению зафиксировал факт сбора работницей принадлежащей работодателю информации и сохранения информации на личную флеш-карту. Информация охранялась работодателем как коммерческая тайна. Работодатель обратился к работнице за объяснениями. Она сообщила, что собирала информацию для анализа (собственного), скидывала всю информацию себе на флэш-карту для поиска нового места работы. Из письменных объяснений было видно, что она признает свои действия нарушением правил работы с информацией, составляющей коммерческую тайну, и гарантирует, что скопированная информация не будет использована третьими лицами. Работодатель уволил работницу. Но увольнение за разглашение коммерческой тайны было признано судом незаконным. Суд принял во внимание пояснения работницы о том, что информация была скопирована ею на собственную флэш-карту для работы на домашнем компьютере. Скопированную информацию она третьим лица не передавала, на какие-либо электронные почтовые ящики не пересылала, в сети Интернет не размещала, поэтому разглашения коммерческой тайны не произошло (определение Московского городского суда от 12.12.2011 № 4г/8-10961/2011).
В описанной выше ситуации работодателю предпочтительнее было не увольнять работницу, а применить к ней дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания за нарушение порядка работы со сведениями, которые относятся к коммерческой тайне. Чтобы объявить выговор или сделать замечание требуется установить нарушение локального нормативного акта, которым предусмотрен порядок работы с информацией, составляющей секрет производства. Доказывать факт разглашения, то есть ознакомления третьего лица с информацией, относящейся к коммерческой тайне, необходимости нет.
За разглашение коммерческой тайны правильным будет увольнять только тех работников, которые получили доступ к коммерческой тайне правомерно, то есть в связи с исполнением ими своих трудовых обязанностей (п. 43 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Если в действиях работников, которые неправомерно получили доступ к секретам производства, имеются признаки дисциплинарного проступка, работодатель праве применить к ним выговор или замечание.
Помимо этого, за разглашение коммерческой тайны работник может быть привлечен к уголовной ответственности в виде штрафа в размере до 120 тыс. руб., либо к нему могут быть применены иные меры, предусмотренные ст. 183 УК РФ.
Информация о заработной плате защищается как персональные данные, а не как коммерческая тайна
Не могут относиться к коммерческой тайне сведения, перечисленные в ст. 5 Закона № 98-ФЗ, в частности, информация о системе оплаты труда (п. 5). Множество споров вызывает вопрос о том, можно ли обязать работников не раскрывать сведения о заработной плате. С одной стороны, система оплаты труда и заработная плата конкретных работников - не одно и то же (ч. 1 ст. 129, ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Заработная плата представляет собой начисления за труд, полагающиеся тому или иному работнику на основании действующей в организации системы оплаты труда. Информация о системе оплаты труда, напротив, обезличена и не относится к конкретным работникам. Таким образом, работодатель теоретически имеет право засекретить сведения о заработной плате сотрудников, оставив доступными сведения о системе оплаты труда в организации в целом. Однако суд при рассмотрении конкретного дела вполне может отождествить понятия «система оплаты труда» и «заработная плата» применительно к спорам об увольнении по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не учитывая описанные выше нюансы (определение ВС Республики Коми от 09.02.2012 по делу № 33-594/2012). На наш взгляд, установление режима коммерческой тайны в отношении информации о заработной плате избыточно. Дело в том, что заработная плата конкретного работника представляет собой персональные данные этого работника. Поэтому их охрана осуществляется не в рамках Закона № 98-ФЗ, а в рамках Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных». Разглашение персональных данных, как и разглашение коммерческой тайны, позволяет расторгнуть трудовой договор с сотрудником, допустившим подобное нарушение. Если же работник сообщил кому-то размер своей заработной платы, то увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерно, поскольку закон не обязывает лицо сохранять в тайне собственные персональные данные.
В целом, проблема контроля за использованием работниками электронной почты стоит остро, но однозначно решена быть не может. С одной стороны, собственником оборудования, серверов, доменов, точек доступа к сети Интернет является компания. Из этого следует право работодателя контролировать процесс использования работниками имущества компании по целевому назначению (ч. 2 ст. 209 ГК РФ) и, разумеется, не во вред этой компании. Сюда же относится обязанность работника добросовестно исполнять свои должностные обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдая при этом правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21, ч. 1 ст. 189 ТК РФ).
С другой стороны, ст. 23 Конституции РФ гарантирует каждому право на неприкосновенность частной жизни, тайну переписки, телеграфных и иных сообщений. Этот же принцип реализован в нормах ст. 63 Федерального закона от 07.07.2003 № 126-ФЗ «О связи» и ст. 138 Уголовного кодекса РФ, устанавливающей ответственность за нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. При этом нарушение тайны переписки с использованием служебного положения может грозить денежным штрафом, лишением свободы, лишением права заниматься определенной деятельностью (ч. 2 ст. 138 УК РФ).
Именно поэтому при решении вопроса об установлении контроля за электронной перепиской сотрудников работодателю важно обращать внимание на соблюдение баланса между сохранением тайны переписки и неприкосновенности частной жизни и корпоративными интересами компании.
Какая ответственность за разглашение коммерческой тайны
Работник, умышленно или по неосторожности разгласивший коммерческую тайну, несет дисциплинарную ответственность, если в его действиях отсутствует состав уголовного преступления (ч. 2 ст. 14 Закона № 98-ФЗ).
Cт. 183 УК РФ предусматривает уголовную ответственность за Судебная практика по привлечению работников к такой ответственности уже имеется
Статья 13.14 КоАП РФ предусматривает административную ответственность, а ст.15 ГК РФ гражданско-правовую ответственность за разглашение коммерческой тайны.
Однко чаще всего ответственность работника за разглашение коммерческой тайны является дисциплинарной. Наказанием могут быть как замечание или выговор, так и увольнение (ст. 192, подп. «в» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).
Когда можно уволить за разглашение коммерческой тайны
Во многих случаях увольнение за разглашение охраняемой законом тайны признается судом незаконным. Это связано с тем, что уволить сотрудника по этому основанию можно, только выполнив ряд условий.
- Сведения, составляющие коммерческую тайну, должны стать известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Сотрудника нельзя уволить за распространение таких данных, если он узнал о них из открытых источников или в результате упущения работодателя. К открытым источникам относятся средства массовой информации, официальный сайт компании и т. д.
- Работник должен дать обязательство о неразглашении конфиденциальных сведений (п. 2 ч. 1 ст. 11 Закона № 98-ФЗ,п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).
Обычно это оформляют в виде расписки, соглашения о неразглашении либо прописывают в трудовом договоре. С положением о коммерческой тайне все сотрудники, к которым оно имеет отношение, должны быть ознакомлены под роспись (абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ).
- Работодатель должен доказать и документально подтвердить факт разглашения коммерческой тайны. На практике именно этот момент вызывает основные сложности. Например, если работник скопировал конфиденциальную информацию себе на флешку, его нельзя привлечь к ответственности. Необходимо убедиться, что тайна была разглашена.
Доказать, что работник распространял закрытые сведения, помогут документы, например, акты служебных проверок, отчеты об отправке электронных сообщений с почтового сервера, докладные и объяснительные записки и др. Формы разглашения могут быть любыми: устное сообщение, публикация информации на внешних ресурсах, пересылка по электронной почте и т. д.
Пересылка файлов, содержащих конфиденциальную информацию, с корпоративной почты на личную может быть признана разглашением коммерческой тайны, если почтовый сервис в пользовательском соглашении предусматривает возможность блокировки и открытия доступа к личной переписке. В этом случае третье лицо (почтовый агент) может стать обладателем конфиденциальных сведений.
- Увольнение работника по этому основанию является мерой дисциплинарной ответственности. Поэтому работодатель должен соблюдать общий порядок применения дисциплинарного взыскания (ст. 192–193 ТК РФ).
Оформление факта разглашения коммерческой тайны
Факт разглашения конфиденциальных сведений нужно зафиксировать в докладной записке. Ее составляет сотрудник, который это обнаружил. На основании записки работодатель издает приказ о создании комиссии по проведению служебного расследования. В ее состав должны входить не менее трех сотрудников организации, которые имеют доступ к разглашенной информации.
Итоги работы комиссия оформляются в соответствующем акте С ним сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. Если результаты проверки подтвердят, что работник разгласил тайну, у него необходимо запросить письменные объяснения. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник их не представит, об этом составляется акт.
Расторжение трудового договора
Работодатель должен проанализировать объяснения сотрудника, оценить его предшествующее поведение, размер причиненного ущерба, тяжесть проступка. Если он придет к выводу, что дальнейшие трудовые отношения с работником невозможны, то может применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Для этого работодатель должен издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под роспись... В приказе должны быть указаны реквизиты всех документов, которые послужили основанием для его издания
